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员工嵌入非正式网络对劳资冲突影响研究 　　摘 要： 当前，我国劳资冲突逐渐进入高发期，劳资矛盾有加剧的趋势。在区分劳资矛盾和劳资冲突的基础上，根据社会网络理论将员工嵌入的非正式网络划分为四种类型：高集中度、强关系的矛盾缓解型网络可以减少群体性劳资冲突，低集中度、强关系的矛盾调和型网络能够有效缓解劳资冲突，高集中度、弱关系的矛盾增强型网络易导致群体性劳资冲突，低集中度、弱关系的矛盾激化型网络易引发单个员工与管理方冲突。对案例企业农民工非正式网络的演变历程及其对劳资冲突的影响进行分析，验证了员工非正式网络在从劳资矛盾到劳资冲突的过程具有上述调节作用。管理方与员工之间应建立和维持强关系，并充分发挥员工非正式网络的积极作用，以缓解劳资矛盾，减少劳资冲突的发生。 　　关键词： 组织不公平感；劳资冲突；劳资矛盾；劳资关系；非正式网络；网络集中度；关系强度；社会网络理论；劳动力市场 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2016）03-0094-08 　　一、引言 　　改革开放以来，我国经济进入了一个转型时期。一方面，伴随着我国产业升级和结构转型，民营经济得到了高速发展；另一方面，随着城镇化的深入推进，大量农民进入了劳动力市场，成为民营企业员工的主要来源。在这个进程中，我国劳动关系发生了巨大的变化，劳资矛盾呈现出高发态势（曹绪红，2005）。近年来，劳动争议案件受理数和集体劳动争议案件数急剧增加。例如，2010年珠三角的深圳富士康17起自杀事件（13死4伤），2012年2月广东东莞一家企业2名工人因压力大跳楼引发400人集体离职，等等。这些劳资冲突的爆发，不仅使劳资双方都受到了不同程度的损失和伤害，而且影响了整个宏观经济环境和社会安定（常凯，2009）。因此，民营企业中的劳资矛盾和冲突越来越引起社会各方的关注。 　　已有研究表明，员工的不公平感是引发劳资矛盾和冲突的根源（游正林，2005）。孙健敏和张明睿（2009）研究认为，市场竞争和经济绩效带来的双重压力，是劳资冲突主要集中在民营企业的原因。赵曙明和白晓明（2012）研究发现，与民营企业中白领（技术人员）相比，农民工更易感觉不公平，因为他们从事价值链低端的工作，可替代性高，导致企业与农民工之间相互依存关系较弱，常常是“工资低、工时长、工作条件差”。而时勘和王元元（2012）研究认为，白领员工因为工作压力、工作时间和工作强度的增大，也产生了很多的职业心理和工作家庭问题，从而影响劳资关系。王重鸣和李凯（2011）认为员工不公平感影响雇佣关系，甚至引发冲突。 　　已有文献往往对“劳资矛盾”与“劳资冲突”不加区分，在研究中经常互用。这种不加区分的研究难以说明为什么有些企业会劳资冲突不断，而另一些企业虽然矛盾重重，却没有爆发劳资冲突。常凯（2009）认为劳资矛盾与劳资冲突两者之间存在着差异，劳资矛盾是劳资双方一对天然的关系，而劳资冲突是劳资矛盾的激化和公开化。由于劳资双方各自的目标、所处位置和承担的职能的不同而产生的劳资矛盾是一种不可避免的现象；而劳资矛盾需要在一定的条件下，才会转化为劳资冲突。因此，与以往基于员工不公平感的劳资矛盾研究不同，本文进一步研究员工不公平感引发劳资冲突过程中的条件因素。 　　社会网络研究为理解和解释劳资矛盾爆发（劳资冲突）提供了线索和路径。早在20世纪20年代梅奥的“霍桑实验”就运用社会网络图描绘了员工非正式的社会互动结构，以解释员工在组织中的行为。随后，从社会网络视角对组织冲突的研究取得了丰硕的成果。例如，Kapferer（1972）利用社会网络，对非洲服装厂工作场所中的社会互动、变革和冲突进行了分析，他通过对一位员工不同时期的网络中心性变化来分析工人获得加薪的原因，即处于网络中心位置的员工更有影响力进而可以带领同事争取利益。本文沿着这个思路，探讨员工嵌入的非正式网络对劳资冲突的影响。 　　与现有文献相比，本文在以下方面具有一定的创新性：其一，提出了不公平感引发劳资冲突的情景依赖性，员工网络类型的不同（包括网络集中度的不同和处于网络中心位置员工与管理方关系强度的不同等）可能导致不同结果，弥补了现有研究的不足。本文在区分劳资矛盾和劳资冲突的基础上，认为因不公平感而引发的劳资矛盾是普遍存在的，但是未必导致劳资冲突。因此不公平感是引发劳资冲突的必要条件，而非充分条件。其二，将非正式组织视为一种社会网络，进而研究员工网络集中度和关系强度对劳资冲突的影响，拓展了劳资关系研究的视角。本文将员工嵌入的非正式网络划分为四种类型，并认为“矛盾缓解型网络”和“矛盾调和型网络”能够缓解和减少不公平感引发的劳资冲突，而“矛盾增强型网络”和“矛盾激化型网络”则会激化和增加不公平感引发的劳资冲突。其三，对案例企业劳资关系的发展演变进行跟