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员工帮助计划基本属性与有效管理 　　摘要：员工帮助计划（EAP）是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于人们对它的基本属性认识不清，以致在实施中出现边缘化倾向、心理咨询化倾向和娱乐化倾向。本文探讨EAP的基本属性，提出管理EAP的有效条件，如优化组织机构，选择适宜的操作模式，寻求专业合作，设置制度化的援助流程，建立有效的沟通渠道等。 　　关键词：员工帮助计划；基本属性；管理 　　中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）04-0007-03 　　 　　EAP是员工帮助计划（Employee Assistance Programs）的英文缩写，是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于理论研究的滞后以及从业人员专业水平参差不齐，目前国内大多数企业对员工帮助计划（以下简称EAP）的基本属性认识不清，以至于在实施该项目时出现了一些偏差：一是边缘化倾向。没有意识到EAP对人力资源管理的促进作用和为企业带来的长远潜在效益，认为对员工的个人问题投入大量的人力、物力得不偿失，在EAP引进上持可有可无态度。二是心理咨询化倾向。视员工帮助计划为心理咨询，甚至用心理咨询“代替”员工帮助计划。出于个人隐私和就业安全的考虑，员工在使用EAP中徘徊观望和不信任。三是娱乐化倾向。过度强化形式的多样化，如心理活动、心理游戏、户外拓展训练、宣泄放松等等，对EAP实施效果表示质疑。EAP与人力资源管理、心理咨询的关系怎样？它的基本属性究竟是什么？有没有自身的内在规定性？如何高效地实施EAP？本文试图予以探讨。 　　员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系 　　EAP与心理咨询的区别 心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1~6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。 　　EAP与人力资源管理的联系 EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念；改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为