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员工工作投入及其提高策略 　　国际著名人力资源咨询公司翰威特，连续多年对员工工作投入进行调查，结果显示，高投入的员工对企业的经营效果产生了巨大的影响。员工工作投入高的企业，其人均利润比其他企业高3800美元；人均销售额比其他企业高27 000美元；人均市值比其他企业高18 600美元。另一家世界知名的管理咨询公司韬睿，以某网络服务机构的6000名员工为考察对象，进行了长达数年的追踪。研究结果发现，平均而言，员工工作投入每增长一个百分点，就会使顾客满意度提高0.5个百分点。正如通用电气前总裁杰克?韦尔奇所言：任何一家公司，要在竞争中取胜，必须设法使每个员工对其工作高度投入。 　　 　　何为工作投入 　　 　　工作投入这一概念最早由Kahn提出。他将工作投入定义为员工的自我与工作角色相结合。Kahn认为员工的自我与工作角色实际上处于一个动态和互相转化的关系中。当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他们会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造组织所需要的绩效，并可能产生离职行为。 　　工作投入的概念提出后，引起了越来越多的学者的注意，学者们根据各自的研究对之提出了不同的看法。其中Schaufeli等人以Kahn的理论为基础提出的工作投入概念及其结构，得到了大多数学者的认可。他们认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完满的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点。这一状态包含活力、奉献和专注三个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是一种对于工作的高度卷入状态，并伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注则是一种全身心投入到工作中的愉悦状态，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。 　　这里需要指出的是，工作投入与以往所强调的组织承诺之间存在着较大的区别。组织承诺是指员工认同组织的价值观和目标，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织，是对组织的一种情感依赖。组织承诺有助于我们理解员工如何看待他们自己、他们的工作以及这二者之间的关系。但这种理解太过宽泛，很难描述员工在特定工作任务情境中的日常表现和体验过程。而工作投入则直接关注于工作情境中，员工的心理体验影响他们在任务执行过程中的自我展现。 　　 　　工作投入的效能 　　 　　实证研究表明，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。具体而言： 　　 　　●员工的工作投入对他们的工作态度具有显著的影响 　　员工的工作投入对其工作满意度、积极工作情感以及组织承诺均具有显著的正向影响，说明随着工作投入程度的提高，员工对工作本身的情感和满意度以及对组织的承诺程度也相应提高。此外，研究也证实了工作投入对员工的离职意愿具有显著的负向影响，即员工对工作的高度投入能够显著降低其离职的倾向。 　　 　　●员工的工作投入对他们的工作行为及绩效具有显著的正向影响 　　在工作行为方面，工作投入可以促进员工的前瞻行为（如主动地采取行动以改善外部环境、积极追求学习目标等）；在工作绩效方面，员工的工作投入与其工作绩效存在显著的正向相关，说明员工的工作投入程度越高，他们的工作绩效也相应越好。 　　 　　●员工的工作投入能够缓冲压力源的负面影响 　　工作投入在外界压力源与个体的压力反应之间起到了一种缓冲器的作用：在面临相同的压力源（包括工作方面的压力以及家庭方面的压力）时，与工作投入较低的个体相比，工作投入高的员工其心理紧张程度较低，躯体症状也较轻。 　　 　　●员工的工作投入能改善个体所在的组织或团体的效能 　　员工的工作投入对顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织效能指标均存在显著的正面影响，并能显著地降低员工流失率和事故发生率。工作投入对组织的服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的，关于顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）也具有正向影响。此外，研究还表明下属的工作投入能够提高管理者的管理有效性。 　　 　　工作投入的策略 　　 　　学术界对工作投入相关问题深入研究的同时，实践领域对员工的工作投入状况也越来越重视。例如，翰威特公司近几年来开始颁发“亚洲最佳雇主”的殊荣，其主要衡量指标就是企业员工对其工作的投入程度。那么，哪些因素会影响员工的工作投入呢？针对这一问题，学者们以各类组织的员工为考察对象，进行了广泛而深入的探讨。 　　从相关实证研究结果看，影响工作投入的因素主要包括以下两个方面：(1)个体自身因素，如个体的人格特征、效能感等；(2)与工作相关的因素，如工作本身的特征、工作适配性、工作资源、组织支持、组