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商业银行激励机制对员工归属感影响实证研究 　　摘 要：2014年作为中国农业银行改革发展创新之年，农行江西省分行将用人、薪酬分配及绩效改革等问题的思考纳入本年度的改革工作重点，在加快深化内部机制改革的形势下，充分了解我行激励机制现状及存在问题，并通过实证分析研究其对员工归属感的影响，有利于我行提出建立更为有效地增强员工满意度和员工长效归属感的具体策略。 　　关键词：激励机制;员工归属感;宜春农行 　　大金融时代的来临让银行间的竞争日趋激烈，很多银行都逐渐意识到激烈竞争的背后归根结底是人的竞争，人力资源在企业发展中具有关键性的作用。农行作为一家传统国有商业银行，是我国银行体系中的重要组成部分之一。长期以来，国有商业银行市场化程度始终较低，导致国有银行员工较其他外资银行员工明显缺乏积极性，在此方面，我行由于受发展周期、人员结构等因素的影响，基层行员工反应更为明显。 　　现阶段，各家商业银行采取不同的措施来激发员工的潜力，培养员工归属感，并采用多种方式引入优秀人才。要管理好人才，保持结构合理的人力资源队伍，我行需要做好员工的持续激励，合理规划员工的职业生涯，培养员工始终保持积极向上的工作热情，这不仅是帮助个人适应时代发展的需要，更是我行留住员工、激发内生动力，保持核心竞争力的关键，从而将个人的事业目标和我行的发展目标相结合，形成员工个人事业成功和农行快速发展的双赢局面。2014年是我行改革发展创新之年，江西省分行将用人、薪酬分配及绩效改革等问题的思考纳入本年度的改革工作重点，在加快深化内部机制改革的形势下，充分了解我行激励机制现状及存在问题是必要的。本文拟通过将宜春农行员工作为调查样本，了解员工对我行激励机制及在我行工作所获得归属感的评价，从而研究我行现有激励机制对员工归属感的影响，有利于我行提出建立更为有效地增强员工满意度和员工长效归属感的具体策略。 　　一、文献综述 　　激励从一般意义上来说就是激发与鼓励，即通过某些物品行为或措施的刺激让人兴奋起来[1]。激励机制则是指在组织系统中，主体为了达成某个目标通过多种方式与激励客体之间相互关系作用的总和。一般来说可以分为外部激励机制和内部激励机制，外部激励机制是指政府、社会等对企业的激励，内部激励机制是指在企业内部对管理者和员工的激励，本文主要讨论的是企业内部激励。对于传统激励机制的影响因素、国内外许多学者都进行了深入的研究：津海姆（Zingheim）和舒斯特（Schuster）提出四大重要的激励因素：全面的薪酬福利政策、远大宏伟的企业愿景、良好的个人成长机会（完善的职业生涯设计）、舒适的公平公正的工作环境[2];彭剑峰、张望军探讨了知识员工的物质激励、文化激励、组织激励、工作激励，研究了中外的员工行为的影响因素，同时指出薪酬福利与个人成长在我国员工行为的激励因素中排在前两位，随后是企业前景、工作挑战性与工作的稳定性。 　　员工归属感是员工对特定企业的依赖并依此表现出来的相应行为[3]。由于物质和精神两方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和眷恋，从而员工在潜意识里将自己融入到整体中，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点。部分研究认为，员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的层次极为丰富，据其生成和发展的脉络，不同的研究有不同的结论。其中有学者归纳了员工归属感的五层次，分别是功利性归属感、参与性归属感、亲属性归属感、目标性归属感、精神性归属感[4]。 　　二、研究假设与研究方法 　　（一）研究假设。对相关的理论及学者文献进行简要梳理后，本文对于行内现有激励机制的研究从薪酬福利、个人成长、工作氛围、企业条件四个维度入手，对于员工对我行归属感的评价从功利性归属感、亲属性归属感、目标认同性归属感、精神归属感四个维度入手。同时将受访员工的性别、年龄、工龄和岗位组成人力资本变量进行分析，提出如下假设： 　　假设H1：人力资本变量对员工激励的评价有显著差异。 　　假设H2：人力资本变量对员工归属感的评价有显著差异。 　　假设H3：商业银行的激励机制与员工归属感显著相关。 　　假设H4：商业银行的激励机制对员工归属感有显著的影响。 　　假设H41：商业银行提供的薪酬福利对员工归属感有显著的影响。 　　假设H42：商业银行提供的个人成长机会对员工归属感有显著的影响。 　　假设H43：商业银行的工作氛围对员工归属感有显著的影响。 　　假设H44：商业银行的企业条件对员工归属感有显著的影响。 　　（二）问卷设计。本研究希望通过问卷调查的方式了解员工对我行现有激励机制的看法及对在我行工作所获得归属感的评价，进而探讨我行激励机制对员工归属感的影响关系。本