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对企业绩效管理思考 　　 摘要:绩效管理是企业人力资源管理的中枢。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上,论述了如何构建有效的绩效管理体系。 　　关键词: 企业 绩效管理 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 随着中国经济和世界的接轨，市场竞争的日趋激烈，如何充分发挥员工潜力，培养企业的持续竞争优势，成为众多国内企业必须解决的一道难题。绩效管理(Performance Management)作为一种能有效提高员工表现，实现企业经营目标的管理方法，已经得到越来越多的企业的认可。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标,有助于提高企业的竞争力,所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确认识和实践绩效管理,增强企业科学发展能力,已成为企业管理的重要内容。 　　 一、企业绩效管理的重要意义 　　1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合,提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程,是企业实施战略管理的重要载体。 　　 2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程,能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平。 　　 3、 绩效管理能够让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作； 　　4、绩效管理能够疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰），是员工奋斗的原始动力。 　　5、绩效管理能够构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进恰恰能促进企业文化的发展。 　　 二、企业绩效管理存在的主要问题 　　 1、缺乏完整的绩效管理思想。没有建立一套系统完整的绩效管理体系,没有理清绩效管理的流程,只抓住了绩效管理的一个环节,即绩效考核,把绩效考核等同于绩效管理,将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。 　　 2、绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄,往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上,忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高,导致绩效管理的真正目的无法实现,从而大大降低了绩效管理的功能和作用。 　　 3、员工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作,各级管理者和职工的参与度不够,成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工,组织和协调各部门的工作,员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。 　　 4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节,二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工,导致绩效管理流于形式。 　　 5、绩效考核标准不规范。考核标准模糊,没有做到对具体岗位进行具体分析,定性化指标太多,难以准确量化,考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主,通常根据自己对被考核者的主观印象来进行,以致考核不公正、考核结果指导性不强,影响了绩效考核的科学性。 　　 三、构建有效的绩效管理体系 　　 绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分, 是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统。它以绩效考核制度为基础, 是一个从绩效计划( 绩效目标的确定) 到考评标准的制定, 从具体考核、评价的具体实施, 乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。 　　1. 绩效计划目标的制定 　　绩效目标的制定是整个绩效管理工作的重要基础, 同时也是绩效管理循环的开始。在这个阶段, 部门领导和员工在一起, 就员工一个考核期内应该做什么、为什么要做、考核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟通, 以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。在绩效目标计划的制定过程中, 首先, 企业的最高管理层, 要确定整个企业的绩效目标, 然后传达和分解给下一级的管理层, 这一层的管理者要根据自己部门的职责, 明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标, 完成哪些工作任务。目标确定过程依此传递和