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对情感化人事管理现状及缺陷分析 　　摘要：在充分理性化社会中，管理实践的开展呈现明显的工具理性色彩。其中，管理的程式化、模式化是其突出表现。在理性化缺失的现代中国，情感在很大程度上填补了理性的真空，人事管理存在明显的情感化倾向。 　　关键词：情感化；理性化；人事管理 　　 　　我们正在努力建设的是市场经济社会，有效的市场经济社会建设应在定位思想指导下，充分发挥理性、法制、道德的作用，以实现社会的协调发展。其中，实现社会管理的理性化是是首要的。这是因为。市场经济的核心特征是理性。尽管理性，尤其是工具理性或技术理性客观上的确给人类的发展带来了一些负面影响，但人类的发展如果失去理性的支撑，我们很可能重返蒙昧与野蛮时代。因此，在积极发挥理性作用的同时，注意克服理性的负面影响便成为人类在理性问题上应采取的对策。 　　 　　一、情感化人事管理的现状及缺陷 　　 　　从理性出发审视现行人事管理实践，可以发现我们的人事管理实践中尚存诸多非理性现象。主要表现为： 　　 　　(一)人员选聘的非理性 　　管理的工具性与功利性客观上要求市场经济下的用人实践必须充分贯彻能力本位思想。具体说来。人事管理必须自觉地按照职位对人的资格条件要求来选择能充分满足职位要求的人从事相应职位的工作，即严格按照因事择人原则来选择知识能力上满足职位要求的人从事相应岗位的工作。然而。受情感因素的影响，现实人事管理实践中，因事择人原则受到了各种关系的夹击，各种情感因素直接影响着人员的选择与使用。对人事管理实践构成直接影响的情感因素包括：血缘意义上的亲情；地域意义上的乡情；共同经历产生的同学情、战友情、师生情；以及由某种共同的兴趣爱好而结成的友情等等。正是这些“情”的作用的发挥，使我们经常感受到各种强大的力量在影响着人事管理实践的开展。 　　 　　(二)人员日常管理的情感化 　　理性化管理强调对事不对人，情感化管理则倡导对人不对事。情感化下的管理，人们遇事首先考虑的不是现行制度、原则、政策对此类问题的处理有何规定、此类问题是否该办、该如何办，而是谁能帮助解决此类问题，通过什么途径可以解决此类问题。进而，启动相应社会关系寻求问题的解决。这种处理问题的方式属于典型的对人不对事。在对人不对事的情形下，管理中制度、原则的权威性受到冲击，随之而来的是支撑管理的价值、主义被弱化，管理的工具色彩被淡化，管理的功能受到根本性冲击。 　　工作人员日常管理的情感化主要表现在以下三方面： 　　1　工作者考核的情感化：理性化管理客观上要求对员丁履行岗位职责的状况定期进行评价，在此基础上对员工与职位的匹配程度做出客观评价，并把评价结果作为员工后续管理的基本依据。为此，要求要求考核工作做到：首先，考核必须从职位要求出发，即把职位所确定的岗位职责与员工履行职责的实际状况进行对比，在对比的基础上做出履行职责程度的判断。其次，考核必须做到客观公正，即必须以员工工作的实际表现及其所取得的成果作为考核的对象，而不能凭借主观臆断来进行考核。在此基础上，对同等表现、同等业绩，给予同等考核结论。再次，必须根据考核结果来决定员工的激励与使用。做到上述这一切，才能确保考核工作的理性化。很多企业的考核工作中，考核结果与员工激励和使用明显脱节。考核的根本意义体现在为员工激励和员工的进一步使用提供基本依据上。但在管理情感化下，不仅工作表现和业绩突出的人未必得到好的考核结论，即使考核结论佳，也未必会受到正激励。现实中，在奖励问题上轮流坐庄现象的存在充分说明了这一点。奖励如此，人员的提拔使用同样如此。考核优秀的人得不到提拔，考核结论很普通的人反倒被提拔重用的现象屡见不鲜。 　　2　人员职务调整的情感化：职务调整是保持人事关系协调的基本手段。由于职务调整是一种特殊形式的人员职务安排，因此，前文提到的用人问题上的情感化现象在职务调整中同样得到了体现。除此之外，职务调整的情感化还有自身的特殊表现。首先，把职务作为奖品来发放。如今， ”学而优则仕”的泛化现象很普遍，其中， “业务优则仕”是其表现形式之一。客观地讲，因业务优而被提拔，有合理性在其中，注重实绩原则所强调的就是这一点。但“业务优则仕”这种极端现象的存在则表明人事管理出了问题。在“业务优则仕”之下，领导者和工作人员一般都把提拔某人担任领导职务作为组织安置有功或业绩突出人员的一种主要形式。由此而来的是，组织往往根据领导者和工作人员一般都把提拔某人担任领导职务作为组织安置有功或业绩突出人员的一种主要形式。由此而来的是。组织往往根据领导职务的重要程度和拟提拔人员取得业绩的大小分配职务，这样一来，拟提拔者与职位之间的匹配性往往被忽略。如此非理性的职务调整是“彼得原理”现象的重要成因。其次，根据亲疏远近、性格特征确定提拔对象。尽管人以类聚是一种广泛存在的社会