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层次分析法在职能部门考核中应用
层次分析法在职能部门考核中应用
摘要:现代的绩效考核旨在提高企业的综合能力,实现组织和员工的双赢。本文基于平衡计分卡的基础架构,运用层次分析法来确定考核指标的权重,更能提高绩效考核的科学性和准确性。
关键词:平衡计分卡层次分析法绩效考核
一、引言
现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢,同时绩效考核也是企业管理不可缺少的工具。那么如何运用考核方法对员工进行合理有效的测评,就显得尤为重要。
平衡计分卡 (Balance Score Card。BSC)是由哈佛商学院的罗伯特?卡普兰和复兴全球战略集团创始人大卫?诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后发明的一种绩效管理方法。后来在实践中扩展为一种战略管理工具(卡普兰,诺顿,2004)。平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量度。作为战略绩效的衡量及管理体系的架构,BSC是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,更是一种管理方法,其注意力主要放在企业组织战略目标的实现方面。它包括四个方面:财务方面、顾客方面、内部业务方面和学习与成长方面。从四个平衡的构面衡量一个组织的绩效。
在绩效考核指标体系的建立过程中,设计了考核指标后,还需为不同的考核指标设定相应的权重,即考核指标的重要性或考核指标在总分中所应占的比重,数量表示即为权数。权重的确定是一个基本的步骤,权重值的确定直接影响着绩效考核的结果,权重值的大小对确定被考核对象的优劣程度有重要意义。可以说,权重设计是测量绩效(Measured performance)与真实绩效(Actual performance)是否一致的纽带。同时科学地确定指标权重系数举足轻重,关系到是否客观、真实地反映员工绩效。通常采用的确定权重系数的方法包括:专家咨询法、熵值法、模糊聚类分析法、层次分析法(AHP)。
二、层次分析法原理
层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是由美国运筹学家T.L.Saaty于20世纪70年代初提出来的,是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法,它是用决策者的经验来判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度,并合理地给出每个决策方案的各标准的权数,利用权数求出各方案的优劣次序。它是将半定量的问题转化为定量计算的一种行之有效的方法,通过逐层比较各种关联因素的重要性,为分析和决策提供定量的依据。AHP的本质是试图使人的思维条理化、层次化,它充分利用人的经验和判断,并予以量化,进而对决策方案进行排序。实际中,由于层次分析法对专家的主观判断做了进一步的数学处理,使之更加科学。
层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法论,它吸收利用行为科学的特点,将决策者的经验判断给予量化,是一种常用的系统分析方法。具体工作步骤如下。
1.确立思维判断定量化的标度
AHP方法在对指标的相对重要程度进行测量时,一般将咨询表发给有关专家,请他们按评价规则判断指标之间相对重要的比例标度,构成一个判断矩阵A。矩阵A中的各元素Bij表示横行指标对各列指标Bi的相对重要程度的两两比较值。其中专家进行判断时的规则见表1。
表1 标度的定义
Bij 评价规则
1 相对于某一目标A,Bi与Bj同样重要
3 相对于某一目标A,Bi与Bj稍微重要
5 相对于某一目标A,Bi与Bj明显重要
7 相对于某一目标A,Bi与Bj非常重要
9 相对于某一目标A,Bi与Bj极度重要
备注:取2,4,6,8为上述评价值得中间值
2.构建判断矩阵
运用层次分析法对每一层次的指标两两比较,判断其优先程度,即要确定某一层次目标A中各元素相对重要性,从而构造判断矩阵B={bij}。当各专家给出的判断矩阵一致性较差,即对某两个指标相对重要性的判断差距较大时,就需要进一步的协商和判断。当所有的Bi和Bj的相对重要性按照要求给定后,就k个专家的意见按下述方法进行综合:
#61550; 当 时,取各专家判断值的算术平均值,即:
#61550; 当 时,取各专家判断值的调和平均数,即:
#61550; 当i=j时,取Bij=1,这样就得到综合了k个专家意见的判断矩阵。
根据判断矩阵A中指标两两比较的特点,得到 ,i=1,2…n。
3.求最大特征值λmax和特征向量W
判断矩阵权重计算结果归一化处理后即为下级各要素对上级要素的权重。具体计算步骤如下:
步骤一,将A的元素按列归一化,即:
得知矩阵
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