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层次分析法在高校教师绩效考核中应用 　　摘 要:构建科学的高校教师绩效考核体系是高校人事管理的一项重要内容，它对高校未来绩效提高具有积极的推动作用。近年来，AHP方法，即层次分析法，在高校绩效考核方法中备受青睐。 　　关键词:绩效考核 AHP 判断矩阵 权重 　　 　　层次分析法（AnalgticHierarchgProcess,简称AHP），在20世纪70年代中期由Seaty正式提出，它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。作为飞速发展的高等学校，若要充分调动广大教师的积极性，就当避免传统的对教师的考核方法所存在的一些弊端。而随着形势的发展，日渐突出，大多数高校都热衷采取的AHP教师绩效考核方法来对教师进行考核，这也足以彰显了此方法的优势所在。 　　一、先分解后综合的系统思想 　　AHP是通过分析复杂问题包含的因素及其相互关联，将问题分解为不同的要素，并将这些要素归并为不同的层次，从而形成分层次结构，在每一层次可按某一规定准则，对该层要素进行逐对比较，建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征值和对应的正交化特征向量，得出该层次要素对于该准则的权重，在这个基础上计算出各层次要素对于总体目标的综合权重。从而得出不同设想方案的权值，为选择最优方案提供依据。 　　二、AHP的基本操作步骤 　　（一）建立多级递阶层次结构 　　 AHP方法是一个分解、判断、综合的过程，所以，首先要把复杂问题分解为称之为元素的各组成部分，把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次，层次数与问题的复杂程度和所需要分析的详尽程度有关。每一层次中的元素一般不超过九个，因一层中包含数目过多的元素会给两两比较判断带来困难。 　　（二）建立两两相对判断矩阵 　　建立递阶层次结构以后，上下层次间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素作为准则，对下层次的元素有支配关系，决策者的目标是在准则之下，按它们相对重要性赋予相应的权重。在这一步中，决策者要反复回答问题：针对某准则的两个元素Ai和Aj哪一个更重要些，重要多少。其中：i、j=1、2……，n。根据以上原则与方法，结合已有的资料、专家的意见及自己的认识程度，对然后需要对重要多少赋予一定数值，通常使用1―9的比例标度。bij赋值,构造判断矩阵。 　　（三）相对重要度计算和一次性检验 　　（1）关于相对重要度计算，首先要对判断矩阵求出最大特征根，然后再求其相对应的向量W，即BW=λmaxW，其中Ｗ的分量（Ｗ１，Ｗ２，……，Ｗn）就是对应于n个要素的相对重要度，即权重系数。 　　计算权重系数的方法主要有和积法（因本文案例采用和积法计算，所以下面简称“和积法”）、方根法。 　　和积法： 　　①将判断矩阵每一列归一化： 　　 　　②对按列归一化的判断矩阵，再按行求和： 　　 　　③将向量 　　 　　则W=[W1，W2，…，Wn]T即为所求的特征向量。 　　④计算最大特征根： 　　 　　(AW）i表示向量AW的第i个分量。 　　（2）一致性检验，指标公式为一般情况下，若C.I. ≤0.10,则可以认为判断矩阵具有一致性，据此而计算的值是可以接受的。 　　（四）综合重要度计算 　　 　　为了评价层次总排序结果的一致性，类似于层次单排序，也需要进行一次性检验。其指标计算可根据以下公式： 　　 　　其中，R.I为引入的随机一次性指标，见下表： 　　维数 1 2 3 4 5 6 7 8 　　RI 0.00 0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 　　三、AHP在高校教师绩效考核中的应用 　　（一）总体思路 　　 　　（一）总体思路 　　 　　（二）具体操作 　　（1）多级递阶结构的建立 　　 　　（2）根据和积法计算的绩效考核指标权重（见表一） 　　根据三（三）（1）中的公式，分别计算B层各指标（B1、B2、B3、B4）相对于A（即A-B判断矩阵）、C层各指标（C1、C2）相对于B1（即B1-C判断矩阵）、C层各指标（C3、C4）相对于B2(B2-C判断矩阵）、C层各指标（C5、C6、C7、）相对于B3(B3-C判断矩阵）、C层各指标（C8、C9）相对于B4(B4-C判断矩阵）的权重Wi。 　　绩效考核指标权重表（表一） 　　A层 B层（权重） C层（权重） 　　 B1（0.109） C1（0.333） 　　 C2（0.667） 　　 B2（0.351） C3（0.240） 　　 C4（0.760） 　　 B3（0.351） C5（0.596） 　　 C6（0.143） 　　 C7（0.261） 　　 B4（0.189） C8（0.667） 　　 C9（0.333）