戏剧院团人才队伍建设中出现问题与对策分析.docVIP

戏剧院团人才队伍建设中出现问题与对策分析 　　【内容摘要】文化体制改革后，我国戏剧院团形成了新的格局，也面临着新的挑战，其中以人才问题较为突出。文章对戏剧院团的人才队伍建设问题进行了分析，并提出几点建议，以期对戏剧院团的良性、可持续发展提供一些启发与借鉴。 　　【关键词】戏剧院团 人才培育 文化体制改革 　　戏剧院团存在的意义是生产好的戏剧作品，即以艺术生产为第一要务。只有激发艺术活力，才能创作出好的艺术作品。文化体制改革后，戏剧院团艺术创作面临一系列问题，艺术活力尚未被完全激发，要创作出群众喜闻乐见的作品还有一定的难度。究其原因，人才的短缺与培育不善是核心问题。 　　一、影响戏剧院团人才队伍建设的原因 　　（一）历史遗留问题导致人才断层 　　转企改制后，我国多数戏剧院团出现了人才（特别是表演人才）严重断层的情况，原本应该是中坚力量的40岁左右的表演人才大量流失，有的戏剧院团甚至全部是20至30岁的青年演员。如浙江话剧团有限公司打造的演员团队“浙江新势力”，全部为青年演员，在演出大型政论体话剧《谁主沉浮》时，也多由年轻演员担任主演。中年演员本来应该是能力最强、表演经验最丰富的表演主力，但由于这部分人才的缺失，年轻演员又缺乏表演经验，导致很多保留剧目难以复排，对剧院的创作生产造成了一定影响。 　　造成这种问题的原因主要有两个：第一，在20世纪八九十年代，舞台剧受到新兴娱乐产业的冲击，戏剧院团、特别是戏曲类戏剧院团开始迅速衰落，很多当时20余岁的演员不得不离开舞台，投身影视剧或其他行业；第二，转企改制中的“30/50”政策引发了退休潮。“30/50”政策指的是年龄达到50岁、工龄达到30年的戏剧院团员工可以选择退休，享受事业单位退休人员待遇。此项政策一出，戏剧院团涌现出退休的热潮。若不赶在转企改制之前以事业单位职工的身份退休，而以企业职工的身份退休，所得到的待遇低于事业身份。在这种思想的影响下，大批符合“30/50”政策的戏剧院团在职人员选择了提前退休。 　　在这种情况下，戏剧院团的人才断层情况愈发严重，同时造成了现有员工年龄偏年轻化的状况。年轻的工作团队虽然充满活力和热情，但总体来说遇事易冲动、工作经验少、能力相对不足，可能会增加人员的流动性，对于院团的长期稳定发展有一定的影响。 　　（二）制度不完善，对人才难有吸引力 　　由于各地对政策执行的不统一，很多院团并未完全执行“转制为企业”的规定，而是实行“老人老办法，新人新办法”，即原有员工的事业编制依然保留，新进员工签订聘用合同，以企业职工身份工作。由于职称依然是晋升的标准之一，很多地方无编制员工无法参与职称考评，这就意味着新进员工的晋升通道非常狭窄。在这种情况下，考虑到未来发展机会较小，晋升无保障，很多优秀人才不会选择到转企改制的戏剧院团工作。 　　戏剧院团失去了人才的源头，不仅难以补充优秀的新鲜血液，也不利于人才队伍的培育，对人才队伍建设是一种打击。由于失去了事业单位“铁饭碗”的保障，无法吸引来自优秀艺术院校的专业人才，戏剧院团只能从一些大专院校或综合类院校招收人才。很多时候新进人员并不能直接上岗，必须接受一段时间的培训才可以登上舞台。人才培育，尤其是演员的培育不可能一蹴而就，需要在舞台上、在实践中不断地磨砺提高，这个过程不是一两年可以完成的。如果人才不能长久地在剧院工作，培育的过程也会被打断，这对于整个行业来说也是不可持续发展的。 　　（三）过分追求市场利益导致人员负担过重 　　转企改制后，戏剧院团被推向市场，演出收入成为维系剧院生存的重要经济来源。为了得到更多的演出补贴和演出收入以支持运营，戏剧院团需增加演出场次。以浙江话剧团有限公司为例，2012年演出700场左右，2013年上半年演出470场，2014年演出总场次800余场，并增加商演200余场。改制后，公益演出的场次也在提高，能占总演出场次的一半左右。在巡演中，考虑到成本因素，通常一套班底两台戏。有时，演员一天要演三至四场儿童剧。这种高强度的演出让演员疲惫不堪，也给舞美工作人员带来了压力。为了得到公益性演出补贴，戏剧院团必须尽力完成演出任务，有时不得不让演职人员承担过重的工作压力。对演员来说，大量的舞台实践可以增强专业能力，但是作品千篇一律、机械式地不断上演，会大大降低演员的活力，不仅可能出现演员敷衍了事，降低演出的艺术质量的情况，也会使演员失去自我学习的时间，难以提高专业水平。 　　二、提升戏剧院团人才质量的对策 　　艺术创作离不开人才，只有保障人才的发展，艺术创作才能充满活力。戏剧院团可以转换人才引进思路，合理构建人才队伍。如戏剧院团可以采用灵活的方式，与社会知名演员、导演、设计师或营销人员合作，在增强戏剧院团软实力的同时，还可以提升戏剧院团内部人才的紧迫感，以竞争提高戏剧院团的实