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成长期民营企业人力资源管理方面问题与对策 　　改革开放30多年来，民营企业获得了快速发展，在我国国民经济的发展中起着越来越重要的作用。民营企业解决了我国2亿多农村富余劳动力就业问题，接纳了35％左右的大中专毕业生就业。事实证明，民营企业对推动经济持续发展、增加财政收入、促进城乡居民就业、维护社会稳定和促进经济结构的调整具有十分重要的意义。 　　尽管民营企业已经取得了长足的进步，但仍然无法否认民营企业整体发展水平偏低的事实。我国的民营企业绝大部分是中小型企业，这些企业基本上都是在市场竞争中追求生存，通过自身积累获得发展的。在企业创立初期，没有细致的分工和严格的岗位职责划分，企业领导人掌管着企业的一切事务。这时，企业通常没有多少能力和精力去系统地考虑人力资源管理、使用的问题。并且，由于企业规模小，人员少。业务及内部分工不复杂，用一种不太正式因而也更加灵活的方式管理人力资源也是比较恰当的方法。当企业度过了创业的初期，基本解决了生存问题，进入成长期之后，当初依靠“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，由于企业规模的扩大，管理方面出现了一些混乱的现象。开始感到单凭自己的力量，已经不足以应对目前的状况。于是，大部分民营企业意识到人才的重要性，吸引人才、培养人才、留住人才成为企业顺利运作和获得发展的重要基础之一。怎样才能引进人才、留住人才并让他们融入企业发挥作用，已成为民营企业人力资源管理工作的核心内容。 　　 　　一、成长期民营企业的特征 　　 　　民营企业在度过创业期进入成长期之后，主要表现为以下特征。 　　1.企业规模不断扩大，企业组织机构由原来的直线制转变为直线职能制或事业部制。 　　2.企业人数不断增加，由原来的几十人增加到几百人，甚至是几千人，因而对人力资源的管理要求也越来越高。 　　3.企业产品的销售量越来越大，市场范围不断扩大，企业对市场运作的要求也越来越高。 　　4.企业管理越来越复杂，企业对产品的产量、质量、成本、市场等各个方面的管理要求也越来越高。 　　5.民营企业家已开始认识到：引进人才、留住人才、充分发挥和调动人的积极性是提高企业管理水平的关键。 　　 　　二、成长期民营企业人力资源管理方面存在的问题 　　 　　1.人力资源管理部门管理不到位。人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。企业的生存和发展离不开总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源包括人、财、物等得到彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，人力资源规划自然便是企业规划的重点和中心。人力资源规划是战略规划与战术计划(具体的实施计划)的统一，人力资源战略规划从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，获得企业经济和社会效益的最大化。人力资源战术规划，是人力资源战略规划的具体体现，是战略规划的实施计划，是具体的支持计划。人力资源战略规划目标能否顺利实现，取决于人力资源战术规划实施完成的程度。 　　2.缺乏有效的绩效考核制度。绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，以确定工作成绩的一种有效管理方法。绩效考核的作用主要有：(1)使员工知道自己的表现与企业标准的差距，并且加以改进；(2)根据考核结果，进行薪资调整、职务升降、岗位调整和奖惩；(3)加强员工与企业、员工与主管、员工之间的沟通，明确企业的目标；(4)改善管理，提高和完善企业的管理的水平。在许多民营企业根本就没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考核完全靠管理者的主观意断。考评结果往往不与工资、晋升等挂钩，严重打击了员工的积极性。虽然有些民营企业采用了绩效考核。表面上实现了报酬、晋升与工作绩效挂钩的方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法缺乏科学性、公平性和客观性。而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化、透明化，多是在“暗箱”中操作，致使员工心中存在疑虑和不满。绩效评价标准的模糊性造成员工和员工之间、员工与企业之间的矛盾，员工的工作积极性调动不起来，人力资源的使用效率降低。一些员工甚至因为企业在评价过程中不能做到公平合理，最终愤然离去。致使企业难以留住优秀人才。 　　3.没有建立长期有效的职工培训制度。民营企业在吸纳劳动力就业方面作出了很大的贡献，被称为就业和再就业的“蓄水池”，但是民营企业对员工的培训普遍重视不够。培训是指企业为提高竞争力，采用各种方式对员工进行有计划的培养和训练，使员工不断更新知识，开拓技能，更加胜任现职工作或担负