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怎样提高企业文化共识度与认同度 　　文化管理是一种新型的现代企业管理方式，正日益受到企业的普遍重视。但在实践中很多企业往往表现为“理念先进，行为落后”的现象。我们认为问题的关键在于未能准确把握企业文化管理的本质，未能切实有效提高企业文化的共识度与认同度。 　　 　　一、企业文化管理的涵义 　　 　　企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 　　理解企业文化需要注意以下两点：第一，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。第二，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，并被广大员工所认同，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。 　　我们认为，企业文化管理是指通过文化建设，使广大员工对企业所倡导的文化主张形成共识并产生认同，从而能够有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能，以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。 　　企业文化管理主张尽可能通过文化来对企业的生产经营活动进行管理，从过去强调命令和服从的传统企业管理，上升到注重企业文化的驱动性、影响性和激励性的现代企业管理。企业文化管理是一种行之有效的人本管理模式，它把人放在企业文化的背景中，在尊重人的自主意识的前提下，强调只有企业员工认同组织所倡导的价值理念时，才能更多依靠员工的自我指导、自我控制，并通过员工的自律行为来发挥人力资本的最大作用，从而降低企业内部不必要的管理成本。 　　迈向知识经济时代企业文化管理势在必行。知识经济将成为21世纪的主导型经济形态，知识经济的发展依赖于智力资源潜能的发挥。知识经济所依赖的知识和智慧不同于传统经济所依赖的土地、劳工与资本等资源，它们是深藏在人们头脑中的资源。知识和智慧的分享都是无法捉摸的活动，上级无法监督，也无法强迫，只有让员工自愿合作，他们才会贡献知识和智慧。优秀企业文化的重要特点是重视人的价值，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的整体意识，从根本上调动员工的积极性和创造性。通过文化建设所营造的积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。因此，企业文化管理能够充分挖掘智力资源的潜能。 　　大规模的公司和服务行业更需要文化管理。金字塔式的垂直管理是20世纪大部分公司管理的主要方法，它解决了公司的控制问题。近20年来，由于垂直管理面对大规模公司的失效，出现了管理扁平化的趋势，但是控制力却随之相应减弱，这表明传统的管理方法已经不能适应大规模公司的管理要求。若依靠垂直管理系统进行控制性管理，控制的目的达到了，但是员工的积极性、主动性、创造性得不到充分发挥，公司对市场的灵活应变能力也会逐渐丧失；采用扁平化管理，又显得管理幅度过大，运营效率降低。日本松下幸之助先生管理企业的方略为：员工百人，我身先士卒；员工千人，我督察管理；员工万人，我惟有祈祷。事实上松下幸之助先生是用文化来实施管理，他制定了文化规则并结合各种管理力量促使广大员工将这些规则变成为自己内在的自觉，因此庞大的公司就被有效地管理起来了。 　　文化管理不仅可以运用于规模大、员工多的企业，还可以满足服务行业所面临的空间广大、流动性高、单体服务为主(员工与客户往往一对一服务)等独特的要求。因为第一，文化规则提供了一整套价值观念系统，弥补了公司制度管理很难完备的不足；第二，文化的导入和形成过程就是员工对文化规则变不自觉为自觉的过程。通过文化建设，员工清楚地知道了工作的价值和意义，知道了自己的使命，知道了应该追求什么和以什么为满足。广大员工不仅明了怎么干，为什么这么干，而且愿意干和乐意好好干，这就有效解决了服务业分散作业难以监督控制的问题。 　　 　　二、企业文化共识度与认同度的提出 　　 　　(一)企业文化形成的心理过程 　　文化形成是“这样的观念和规则”为企业员工普遍领悟并最终产生自觉行为的过程。这一过程大致可分为三步走，即对文化的认识、认知与认同。文化是一个逐渐觉悟的过程，是循序渐进的。 　　1、认识“这样的”一种文化。 　　认识“这样的”一种文化，是让员工熟悉企业所倡导的文化。企业可通过一整套文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部网、bbs、标语、制度文本、培训等多种方式。员工接触到这些信息，感受到文化是