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我国中小型企业薪酬管理主要问题及对策研究 　　摘要：随着现代社会的快速发展，企业的薪酬管理成为企业管理中比较重要的环节，关系到员工的激励，人才的吸引，更加关系到企业的长久发展。但是，目前很多中小型企业在薪酬管理方面还存在较多的问题，例如缺少公平性、公开性等等，本文针对我国中小型企业薪酬管理存在的普遍性问题进行了深入的分析，进而提出问题解决的对策，希望为提高我国中小型企业薪酬管理的科学性和激励性，提升人力资源的管理效果提供参考。 　　关键词：中小型企业；薪酬管理；问题；对策 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02 　　引言 　　中小型企业是我国经济体系中的重要组成部分，为我国社会的发展做出了重要的贡献，但是企业发展水平仍然不能够与大型企业相比，其内部管理还存在较多的问题，这些问题不仅会影响企业的发展，也会有碍整个社会经济水平的进一步提升。中小型企业的内部管理问题源于多方面的原因，本文选择企业内部管理的薪酬管理一个侧面进行研究，来分析我国中小型企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题及其解决的策略，希望对改善我国中小型企业的内部管理，推动中小型企业的快速发展做出贡献。 　　一、我国中小型企业薪酬管理的现状 　　1.我国中小企业薪酬制度与机构不完善 　　很多中小企业还是仅仅处于给员工发放工资阶段，使得员工把在企业工作当作是一种谋生的手段，因而对员工缺乏凝聚力。企业求才若渴但却不能使外部?争与内部竞争一致，这就是我国中小型企业的真实现状。 　　2.我国中小企业薪酬管理零散且混乱 　　从目前我国中小企业的现状来看，员工的薪酬结构主要由根据岗位、工龄、学历等来制定的固定薪酬和根据员工个人绩效、企业效益以及一些本企业中的特有政策等决定的可变薪酬构成，由于可变薪酬评估标准过于笼统或是不清楚，使得很多员工不知道自己与其他人的差异或是差距的原因。 　　3.我国中小企业薪酬管理的激励手段缺乏多样性 　　激励效果受不同激励方式的影响，对于薪酬管理来说，对于同等工资水平的员工，绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式，但我国的许多中小企业没有积极的薪酬奖励制度，更无法实现对企业的所有员工形成实质性的奖励制度。 　　二、我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题 　　1.缺少公开性 　　传统的人力资源管理方式相对比较落后，大多数企业都是按照“背靠背”的方式进行薪酬管理，甚至会将薪资泄露视为大忌，根据科学研究能够发现，保密的薪酬管理模式在一定程度上降低了激励的效果。从国家对企业薪酬管理的结果来看，百分之八十以上的企业薪资发放都是保密的，薪酬管理缺少公开性。实际上，企业这种管理方式并不能够达到绝对保密的效果，因为企业的员工仍然会向他人询问或通过其他方式进行了解。而这种保密式的薪资管理方式会使企业高层根据自己的喜好来决定工人的薪资水平，加大了薪酬管理的主观性，也会让内部的员工因为薪资标准不同引起内部争斗，降低员工工作的积极性，使企业的凝聚力下降，人才流失率上升。而员工之间因为存在更多的不信任，就会使薪酬激励的效果大打折扣，十分不利于企业的全面发展。 　　2.缺少公平性 　　中小型企业在薪酬福利制度的建设方面缺少公平性。首先，大多数中小型企业都是采用基本工资加绩效奖金或者提成的方式，而且制度十分简单，标准也很模糊，相对比较随意和主观，并没有明确制定奖惩体制，这样就会在工作上出现大锅饭，干多干少一个样，干与不干一个样，这在很大程度上会打消员工的积极性，很容易出现敷衍、怠工以及不负责的现象；其次，薪酬标准制定比较不公平，很多中小型企业实行的还是家族式管理，中高层管理者大多为家族亲属，基层管理者则由外部聘入。在薪酬上基层主管的薪资水平远低于中层管理者，尤其是一些基层管理者，虽然是非常重要的技术骨干，拿的薪水却与基层员工相差不多，但岗位职责却十分繁杂，这样会导致许多骨干流失；另外，中小型企业在非物质性报酬方面也很不重视，大多数只是按照《劳动法》和《劳动合同法》的基本要求保证员工的基本福利，例如五险或者奖金等等，这并不能满足高端人才的需求，所以，多样化的薪酬制定是十分必要的。 　　3.管理体制不健全 　　中小型企业在薪酬体制建设方面还存在很大的问题，首先，薪酬设立的区间不是十分合理，往往是员工的薪资涨幅并不明显，但是因为各种理由扣钱却从不含糊，或者通过增加工作量、延长工作时间、多年不涨工资等多种方式间接地降低员工的薪资水平，这些都说明企业的薪酬管理体制有着明显的倾向性，还存在不健全之处。例如一些处罚条例，主要针对的就是出错员工的处罚，一般是扣钱，结果员工的收入就会减少，其实简单的处罚并不能起到真正的警示作用，反而会在一定程度上打击了员工的积极性。处罚只是一种手段，并不是管理的目的，况