执行力与胜任力理论对企业中层管理者培养启示.docVIP

执行力与胜任力理论对企业中层管理者培养启示 　　[摘要]中层管理者是组织战略的执行者，是战术决策的制定者，中层管理者执行力的高低，决定了其绩效的好坏，而执行力的高低又取决于胜任力的强弱。文章从执行力和胜任力的视角构建了中层管理者培养的理论模型，为组织选拔、聘用、培训以及考核中层管理者提供了一定的理论参考。 　　[关键词]中层管理者；胜任力；执行力 　　[中图分类号]F27　[文献标识码]A　[文章编号]1002-736X(2009)07-01 49-03 　　 　　中层管理者包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者，他们可能具有部门经理、项目主管、工厂厂长，或者事业部经理的头衔。作为高层决策者和基层操作者之间的桥梁和纽带，中层管理者的作用越来越突出，其执行效能的发挥甚至决定了组织执行力的水平。影响中层管理者执行力的关键因素在于其胜任力的高低。目前，在执行力和胜任力的研究中，较少从执行力的角度来研究胜任力问题，导致构建的胜任力模型脱离岗位职责、适用性不强。从执行力与胜任力的角度研究中层管理者所应具备的素质，选拔和培养具有相关胜任特征的中层管理者，把个体的执行力和胜任特征结合起来，带动企业整体执行力的提升，对于增强企业的竞争优势和企业经营绩效具有重要的战略意义。 　　 　　一、执行力、胜任力及其相互关系 　　 　　关于执行及执行力的定义，理论界莫衷一是。执行战略论(姜汝祥，2003)、执行完成任务论(Larty BossidyRam charan，2002)、变革执行力论(刘魏，20041等，每一个观点都试图从不同的角度论述执行力的内涵。对于执行力自身的构成，人员流程、战略流程和运营流程这三个部分似乎也已经成为理论界普遍认同的观点，国内学者周永亮博士在执行力的研究中，则把执行的要素划分为四个部分，即心态、工具、流程和角色(周永亮，2003)。笔者认为，执行力是组织或个人能够正确、迅速地贯彻意图，达到目标、完成任务的能力和力度，它是一个系统的概念，与组织业务、组织的人员、文化乃至外部环境因素紧密相关，由组织的高层领导、中层管理者和一线员工的执行力构成。它的效能是由这三个层次执行力的水平所决定，特别是作为上传下达、承上启下的中层管理者执行能力的发挥。 　　胜任力(competency)作为人力资源管理领域的一个新概念，由哈佛大学的戴维?麦克米兰(David?McClelland)最早提出来。他最早提出的胜任特征是指“能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”它包含三个重要方面：(1)与绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效；(2)动态特征，与任务相联系；(3)区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。而胜任特征模型(Competency Modell则是胜任力概念在管理科学中的应用，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。自从胜任特征的概念被提出来以后，胜任力理论就得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用。 　　 　　执行力和胜任力的载体都是人，对二者的研究具有同源性。随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业外部环境越来越趋向复杂和动态，企业经营效益越来越取决于员工的执行力，尤其是中层管理者的执行力。而执行力强弱的先决条件是管理者的胜任力的高低，执行力是以胜任力为基础的，企业要提升执行力，必须以人力资源的胜任力为基础，没有具备一定胜任力水平的人力资源，企业的执行力就无从谈起。动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识以及技能等胜任特征，都会影响企业工作的效率，而影响工作效率就是影响执行力。但是，胜任力仅仅是执行力的必要条件，而非充分条件。即使拥有很强很高的胜任力，但是却不能正确有效地执行，也就不能实现预定的目标。中层管理者胜任力特征，如果不能与企业文化、组织环境以及外部环境相协调，就会导致工作的失效。另外，企业执行力是一个系统的概念，它不仅包括人力资源的能力，还包括组织的执行力、制度的执行力、管理执行力等。组织成员具有很强的胜任力，并不意味着整个组织具有强有力的执行力，尤其是中层管理者，由于其所处位置的特殊性，往往具有竞争性，而其核心工作之一却是协调组织中各单位的工作活动，使组织成为一个完整的工作团队。如果中层管理者存在内讧、不团结的问题，势必影响组织的整体执行力。因此，中层管理者的胜任力与执行力的有效结合和相互协同是决定企业成败的关键。 　　 　　二、基于执行力与胜任力理论的企业中层管理者培养模型 　　 　　(一)中层管理者在执行中的作用分析 　　执行力是企业内部员工贯彻