论企业绩效考核的问题和对策.docVIP

论企业绩效考核的问题和对策 　　【摘 要】企业绩效考核不但利于员工的稳定和长足发展，更利于企业经营目标的实现，本文从企业绩效考核存在的问题入手，提出了改善企业绩效考核工作的具体办法。 　　【关键词】人力资源管理；绩效考核；问题；办法 　　0 概述 　　每个企业都曾有过或正在面临这样的问题：企业人力资源部在万般努力下，从大学校园和社会招聘中抢来的优秀人才，在企业花了很大的培训成本后，不顾企业的重托和期待，翩然而去；甚至已经在企业工作了五年以上，技术能力娴熟的老员工的流失率也让企业和管理者头痛。大家百思不得其解，作为企业到底是哪里出了问题？为什么不能留住优秀的人才，人才流失难题该如何破？在激烈的市场竞争环境中，企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，靠什么吸引、留住、激励优秀的人才？是每个企业管理者和人力资源部门面临的最重要的问题，解决了这个问题，就能够解决人心的稳定，保证企业的长足、稳定发展。 　　根据无数企业的摸索和实践后，能够解决上述问题的核心办法是“绩效考核”，它通过系统的方法来评定和测量员工在职务上的工作效果和工作行为，其考核的结果能直接影响到薪酬的调整、奖金的发放，以及职务的升降。绩效考核作为一种较为正式的评估制度，不但能够促进企业实现经营目标，更重要的是它能够提升企业中优秀员工的薪酬满意度和个人成就感，实现企业和个人的共同发展。 　　1 绩效考核在人力资源管理中的意义 　　1.1 绩效考核是人员任用的依据 　　恰当的人员任用包含两层内容：第一是聘用恰当的人员进入企业，第二是根据每个人的特点和优势，把人放在恰当的岗位中。企业招聘了新人，会在培训期满后进行个人考核，根据综合考核的内容，判断人员的特点、业务素质和思想素质，然后将人安置到合适的岗位中，员工只有在自己最为擅长和喜爱的岗位中，才能最大限度的发挥个人的价值和能量。考量员工是否能在实际工作中作出优良的成绩，也是根据绩效考核进行评价，考核是“知人”和“善任”的前提和基础。 　　1.2 绩效考核是薪酬分配的依据 　　薪酬是员工在职场工作中较为关心的一部分，合理的薪酬能够起到激励和促进的作用，但是相对滞后的薪酬有可能导致人员的流失。企业中，特别是大型的国企，人员数量较多，管理人员不可能直接了解到所有员工的工作状况，要体现按劳分配，“劳”首先是人力资源部门要掌握的情况，这就来源于绩效考核的结果。没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了员工的工作积极性，不能充分发挥员工的潜能。 　　1.3 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 　　员工在工作中除了关注薪酬，更为在意的就是个人的发展。个人的发展不仅是学识的增长、业务的熟练，也包含职务的升迁。企业只有通过绩效考核充分了解员工的情况，在进行岗位分析后才能判断，这需要有全面、严格的绩效考核作为基础，而不是凭着企业决策人的个人好恶草率决定。如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；反之则需要进行相应的调动和降职的处理。 　　2 企业绩效考核中普遍存在的问题 　　不同的企业在绩效考核指标制定、具体实施的过程中遇到的问题和困难各不相同，但却有一个相同的且最为重要的难题是：企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。在绩效管理中，暴光率最高的一个词可能就是“量化”。作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核肯定不行，但是纯粹的量化考核也是不行，在运作过程中，一不小心就会陷入量化考核的误区，以为一切都可以量化考核。不正确的考核指标制定后，在实施后事与愿违，暴露出许多意想不到的问题，热情急减，大家都没有信心和能力开展“持久战”，随着绩效管理制度逐渐的被认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分员工抵制对其进行绩效考评，接着还会出现主管层人员也有了不满情绪，最后都以失败或者流于形式告终，收益甚微。有时适得其反，搞得大家怨声再道，激化内部矛盾，造成关系紧张，并对这种管理工具失去信心或产生怀疑！ 　　3 改善绩效考核的具体办法 　　3.1 综合采用定量指标和定性指标 　　考核指标可分为定量（量化）指标和定性（非量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。 　　3.2 以“贡献”为关键，逐级分解绩效指标 　　进行绩效考核的根本目的是为了改善