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提高企业内部控制有效性几点思考 　　摘要：内部控制在企业管理系统中具有举足轻重的作用，然而我国企业内部控制正处于开始成长的阶段，存在诸多局限性，使内部控制的作用不能得以很好发挥。本文试对内控制度的局限性及目前普遍存在的缺陷进行剖析，提出提高内控有效性应采取的措施。 　　关键词：内部控制 有效性 措施 　　 　　0 引言 　　我国企业的内部控制起步较晚，从1986年财政部颁发的《会计基础工作规范》对内部会计控制提出了规范，到2008年5月财政部等五部委发布的《企业内部控制规范――基本规范》和2010年4月发布的《企业内部控制配套指引》，我国政府逐步加大对企业内部控制的规范力度，对企业内控制度的阐述变得非常完整，对内部控制的有效实施提供了非常具体的指引。制度已逐步完善，然而我国企业在应用内部控制中存在诸多缺陷，对内控缺陷进行分析，结合内控指引采取提高内控有效性的措施成了具体实施内控制度的关键。 　　1 内部控制及其有效性的涵义 　　内部控制是指单位治理层、管理层及其员工共同实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证单位经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进单位实现发展战略。内部控制的要素包括：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。 　　所谓有效性是指“完成策划的活动和达到策划结果的程度”。对于内部控制体系来说，是否实现了内部控制目标，是评价内控制度有效性的依据，内部控制制度是必要的，但是制度的落实和兑现更加重要，这样才能体现制度的“有效性”，即实现控制目标。因此，企业内部控制的有效性有两方面涵义：一是指企业的内部控制制度本身是有效的；二是指设计完整、合理的内控制度在企业的生产经营过程中，能够得到彻底、不折不扣的贯彻执行并发挥作用，实现其目标。 　　2 我国企业内部控制的局限性 　　2.1 企业治理结构形同虚设，内部机构设计不科学 内部控制与公司治理结构有着紧密的联系。公司治理结构是促使内部控制有效运行、保证内部控制功能发挥的前提和基础，我国企业内部控制的基础比较薄弱，一些企业的治理者对建立内部控制制度不够重视，内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理。大多数企业订立的内部控制制度形同虚设，流于形式，或者内部控制缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，导致经营失败；此外，内部机构设计不科学，权责分配不合理，导致机构重叠、职能交叉或缺失，运行效率低下。 　　2.2 信息与沟通渠道不畅 企业不注重通过财务会计资料、经营管理资料、调研报告、专项信息、内部刊物、办公网络等渠道，获取内部信息。企业内部报告系统缺失、功能不健全，内容不完整，而影响生产经营有序运行，内部信息传递不通畅、不及时，导致企业决策失误、相关政策措施难以落实，内部信息传递中泄露商业秘密，削弱企业核心竞争力。也不注重通过行业协会组织、社会中介机构、业务往来单位、市场调查、来信来访、网络媒体以及有关监管部门等渠道，获取外部信息。外部信息的缺失，导致企业不能把握市场脉膊，使企业偏离正确的发展方向，经营风险加大。 　　2.3 内控制度内外部监督不到位 有的企业内部监督评价只是流于形式。企业内部审计作为内部控制的再控制，本身就应站在第三者的立场上，客观公正地对企业的经济活动进行再监督，它的地位应当是独立的。然而我国目前的内审部门是在本单位主要负责人直接领导下行使内部审计监督权，对本单位领导负责并报告审计工作，这就很可能造成内部审计监督失效。企业内部审计机构及制度不健全，内部审计力量薄弱，缺乏事前预算、事中的控制、事后审计的内部控制标准，使内部审计的作用不能有效发挥。很多企业没有对内部控制建立与实施情况进行监督检查，认真评价内部控制的有效性，更没有建立内部控制缺陷纠正、改进机制，所以不能充分发挥内部监督效力。另外，目前我国注册会计师及有关监管部门对企业内部控制体系的监督评价也很欠缺，监管不力，对企业的经营风险和财务风险缺乏监督和警示。 　　2.4 人力资源方面的制度不健全，缺乏相应的激励与约束机制 人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。现代企业竞争的关键在于人力资源的竞争。企业往往存在人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，影响企业发展战略的实现。人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，导致人才流失、经营效率低下。大部分企业对员工都实行绩效考核，考核内容复杂多样，但往往考核只是流于形式，没有实质内容，多数企业未将员工考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗和辞退的依据，因此职工对此项工作反应不积极，根本达不到绩效考评的结果。再就是人力资源退出机制不当，导致法律诉讼或企业声誉受损，这种情况也是屡见不鲜。