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新形势下医院编制外人员管理 　　摘要：编制外人员是医院员工的重要组成部分，编制外人员的质量直接影响到医院的综合医疗质量。文章根据当前我国医院管理现状，分析了医院编制外人员管理存在的一些问题，并提出了完善医院编制外人员管理的策略。 　　关键词：医院 编制外 人员 管理 　　 　　编制外员工是相对于正式员工而言的，准确地说是没有事业编制，由各医疗单位自行招聘、使用的一群人，或者说那些只享受固定工资及部分奖金的员工。随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，医院对员工均实行了聘用合同制，对在编和非在编员工分别称之为内聘和编制外员工。随着越来越多的编制外人员进入医院队伍，缓解了医院员工特别是护士紧缺的现状，但也给人员管理提出了新的问题。 　　 　　一、医院编制外人员管理存在的问题 　　1、人才流失上较严重 　　一些刚从院校毕业的学生，往往实践经验很少，经过三五年的工作，好不容易可以到更重要的科室，从事更重要的工作时，却因为待遇的差异选择离开，这种现象在医院里面很常见，也成为一个让人头痛的问题。一方面，医院要发展，大幅度提高编制外人员的收入确实有困难，受编制限制，将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面，很多编制外人员没有归属感，一旦掌握了一技之长，就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异，使得编制外人员成为流动性极大的一种职业，许多大医院，每年都有不少编制外人员转行，放弃自己的专业，开始从事其他行业，或者选择一些民营医院、私立医院就业等。 　　2、整体职业素质不高 　　编制外人员中学历层次仍普遍偏低，虽然经过专业培训，但学习基础比较有限，从事工作时间短，临床工作经验不足，为此医院一般安排他们从事基础工作较多，对其进行的考核也只是一些基本技术操作和基本理论知识，只起到了复习和巩固所学知识的作用，不能提高其判断、思考和处理问题的能力，导致专业知识和技能、分析和处理问题的能力都较差，加之工作责任心不强或情绪不稳定等则易引发差错和纠纷。其工作和学习缺乏主动性，出现问题则盲目处理，缺乏主人翁意识、保密意识及慎独修养等。 　　3、思想不稳定，工作热清不高 　　编制外人员学习的目的和价值取向不同，择业动机复杂，认为医院对其不够重视，待遇和地位偏低;同时由于考核制度和择优聘用机制尚不够完善，对编制外人员缺乏激励与竞争机制，导致他们学习的热情与积极性不高，普遍认为工作是临时的，对未来工作缺乏信心。 　　4、重使用轻培养 　　由于编制外人员的流动性较大，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”为主，对这部分人员的培训及继续教育的力度不够；部分管理人员把编制外人员更多地作为劳动力使用，从管理上给予支持、理解和关心不够;加之编制外人员的学历较低，缺乏获得培养和深造机会的竞争力。 　　5、聘用途径不够规范 　　编制外人员都来源于社会，除经人才交流市场等途径进行公开招聘外，经领导或熟人介绍来院的情况也比较多，势必给护理管理者造成一定的 “人情”压力，增加了管理难度。 　　6、培训机制上不完善 　　一些医院依然将医院发展的天平偏向能给医院带来经济效益的大型检查设备和医师上，医院在发展宗旨、办院指导思想上注重经济利益，忽视社会效益，注重外延发展，忽视内涵建设，对医院的服务质量、患者的安全和权益、患者所需要的生活照料没有给予充分的重视，没有充分认识到医院队伍的数量、素质和问题已经影响到医疗质量和患者安全，没有充分认识到队伍的不稳定性和医疗质量的滑坡，对医院队伍建设和工作发展不仅没有纳入医院整体发展规划中，因而对编制外人员队伍的管理更没有引起足够的重视，一些相应的进修、培训、学习等机制都没有建立，致使编制外人员的发展后劲不足。 　　 　　二、完善医院编制外人员管理的策略 　　1、引入竞争机制、实行竞聘上岗 　　全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任的用人机制，实行全员聘用制。所有事业编制员工、编制外员工全部“就地卧倒”重新聘任，签订聘用合同，一年一签。根据岗位需要灵活规定聘用期限，签订聘用合同。在竞聘上岗中，医院打破身份界限，积极创造条件，提供尽可能多的岗位，让编制外员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，建立起了“能者上，庸者下”的竞争机制。 　　2、建立培训体系、创造发展机会 　　要对编制外人员的数量、素质和专业技术水平、人员结构以及在不同岗位发挥的作用等方面因素，进行综合规划，并根据临床不同专科、不同岗位和责任对编制外员工技术水平、专业能力的要求，加强对编制外员工的培养，营造有利于员工队伍稳定和发展的宽松氛围。对继续教育、外出进修等机会向编制外人员队伍倾斜，真正形成管用的长效机制。 　　3、加强思想政治教育、提高主人翁意识 　　基层党组织和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统。能够对编制外员工的思想