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新形势下陕西省神木县煤炭企业人力资源管理现状研究 　　摘要：人力资源是企业的宝贵资源，而有效的人力资源管理是企业实现可持续发展的必要前提。本文以陕西省神木县爆发的经济危机为背景，从人力资源管理方面入手，研究神木县煤炭企业的生存现状，并根据存在的问题提出对应的改进方法。 　　关键词：神木县煤炭企业 人力资源管理 新形势 　　一、背景介绍 　　神木县，位于陕西省北部，与山西、内蒙古接壤，全国百强县排名第21位。神木县是中国第一产煤大县，是一个典型的资源型城市。依托着巨大的煤炭储量，神木县经济从2002年开始飞速发展，创造了千万亿GDP，并且率先施行了“全民免费医疗”和“十二年免费义务教育”等惠民工程。但是，2013年以来由于煤炭价格下降的冲击，神木县经济遭到重创。 　　综合多方面因素，可将神木县此次经济危机爆发的原因概括为以下三点：第一，产业结构单一，过于依赖煤炭资源，所以煤炭价格的急降瞬间使得全县经济发展停滞；第二，金融市场落后，民间财富投资渠道狭窄，所以出现大量的民间借贷与个人非法集资，大部分民间财富流入煤炭企业，经济高度膨胀最终随着煤炭价格突降破裂，从而导致资金链断裂，最终引发一系列连锁反应；第三，人民与政府没有忧患意识，可持续发展觉悟不高，没有及时扩大产业结构，发展实体经济。基于新形势下煤炭企业的问题，本文从人力资源管理方面入手，以神东煤炭集团为例分析神木县煤炭企业的现状与存在问题，并给出一些以更好生存发展的改进建议。 　　二、现状分析 　　人力资源作为每一个企业最宝贵的资本，对企业实现战略目标起着举足轻重的作用，然而当下煤炭企业并没有好好利用这一资本，虽有做人力资源规划，但整体人力资源管理意识浅薄，没有将人力资源管理当做一种战略工具去使用。神木县经过煤炭产业发展的“黄金十年”，许多中大型煤炭企业在生产规模和装备技术上都达到很高的水平，企业内部管理范围迅速扩大，员工人数急剧增加。超速的经济发展带来的更多的是企业的自我膨胀，而非科学化、精细化的管理提升。大部分煤炭企业组织结构臃肿，人力资源管理体制混乱。近些年，随着全国经济形势的变化，神木县作为一个完全依赖煤炭资源的资源型城市，遭遇了巨大的经济危机。如何培养企业核心竞争力，成为一个亟待解决的问题。 　　以神木县发展最好的煤炭企业――神东煤炭集团为个例进行分析。该公司是中国神华能源股份有限公司的核心煤炭生产企业，经过30多年的开发建设，从最初年产原煤几百万吨的煤炭企业，演变成为如今年产原煤超过2亿吨的国内乃至世界一流煤炭生产企业。公司下属共有17个矿井，有10个被中国煤炭工业协会命名为全国特级安全高效矿井。在管理方面，企业通过改革创新与企业重组，取得重大的发展与进步。可即便如此，也抵挡不住新经济形势的冲击。根据调查发现，神东公司目前全方面开始降低员工的薪酬与福利，员工工作积极性差，加之行业不景气，公司整体产值不停下降。可见其在人力资源管理方面也存在许多问题。根据调查与分析，神木县煤炭企业普遍存在的问题具体如下： 　　（一）结构设置不合理 　　组织结构设置臃肿复杂，审批手续多，沟通成本高，工作效率低下。如神东煤炭集团：机电管理部和设备管理中心均是组织结构设置的一部分，机电管理部有审批权限，设备管理中心负责设备调配，但矿井一线想要使用设备，得先提报申请到设备管理中心，再由设备管理中心提报到机电管理部审批，来回经历多道手续，审批时限较长，大大降低了工作效率。 　　人员结构设置不合理，大多数煤炭企业有以下三种表现：一是管理人员与生产一线员工比例较大，管理人员多，一线员工少；二是高技能人员少，单一技能人员多；三是正式工与劳务工比例不协调，劳务工所占比重过大。尤其是目前新经济形势下，这些因素都导致企业运转不流畅，甚至承受巨大的倒闭风险。 　　（二）人员培训不系统 　　煤炭行业属于传统高危行业，下井作业要求大部分一线员工均为年轻力壮的男士，这就导致员工整体文化水平不高，许多管理人员也都是从基层晋升的，并且这些员工在从事该行业之前并没有关于矿井工作的经验，企业要想科学良好的运作，就必须对员工的职业技能开展系统的培训。然而大多数煤炭企业的培训只停留在表面，并没有深入的培训再教育。另一方面，培训并没有针对性，培训与个人的发展和素质的提升不能很好的相互作用，加之公司人员结构设置不合理、激励机制不明显，没有形成良好的氛围和创造员工潜在的积极性。 　　（三）缺乏有效的绩效管理系统 　　绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈这四个部分组成的一个系统，目前煤炭企业普遍缺乏有效的绩效管理。从计划到反馈，不全面不连贯。绩效计划不明确，且没有随时更新；绩效监控不严格，存在许多擅自离岗、迟到早退的现象；绩效考核指标设置不够精准，不能真实反映员工的工作业绩和能力水平，加之考