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服务性行业中离职问题浅谈 　　企业中的离职现象包含了两层含义：一是吸引合适的劳动力比较困难；二是高离职率代表了人力招聘 、培训以及人员质量方面投资的流失。而在服务性行业中，高离职率已经成为影响其效率、产出量以及成本费用的一个重要因素。本文拟从三个角度，即离职文化、离职成本构成、以及离职责任缺失，分析服务性行业中的离职现象及其对企业的影响，并对如何维护企业良好的劳务关系，以保持适当的员工离职率、留住核心人才降低离职成本提出了相应的对策。这是管理者不得不考虑的首要问题。 　　员工离职成本的相关概念 　　员工离职是指个人被一个组织雇佣后离开这个组织的行为。它给企业带来很高的成本已经成为不争的事实。离职成本可以定义为：是由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济利益总流出。按其离职行为造成的影响可以分为离职员工的获得成本、开发成本、离职前的低效成本、离职后的空位成本、替代成本等，这些有形损失仅仅是离职总成本中的一部分，而对企业文化、员工士气、社会资本及组织记忆的影响等这些无形损失占得比重更大 ， 尤其是处于经理阶层人员的离职 ， 往往会带来其所在部门其他员工的相继离职 。 　　服务性行业中员工离职存在的问题 　　（一）离职文化 　　服务性行业最主要的特点就是劳动集约、离职率高。年均离职率都要比其他行业的离职率高一些，已经被许多企业老板和经理所接受。在我国服务性行业中员工离职率居高不下，而造成这些高离职率的原因主要归结于熟练程度不够、低工资、超时工作、低的工作满意度以及缺少未来发展机会。同时，日益萎缩的劳动力市场也加剧了离职的发生，就像Iverson和Deery说的一样，在服务性行业中离职文化已经被创造出来并且得到了加强，而且高离职率被作为行业规范的一部分并且员工也相信自己进入到了一个没有发展前景的行业。 　　服务性行业同时也面临着正在改变的劳动力市场。新一代员工和他们的前一辈相比有着很大的不同，比如工作特征、价值观和工作态度。然而，一些研究发现从职业前景来看，新一代员工是有自信的、能够自力更生的，有雄心壮志的，而自我实现、工作生活平衡、职业发展、社交成为了其的工作预期中特别重要的部分。实证也表明他们的工作预期与股东的观点不一致，与服务性行业的现实情况也是不相符的。这种不相符会影响组织的成果，例如产出率。 　　（二）离职的有形和无形成本 　　管理人员越来越注重员工之间关系和人力资源管理实践能力，但高离职率会降低股东的经营成果。这是因为招聘费用、广告支出、入职培训、技能的培训提升以及品质的形成是企业的直接费用支出；另一个很大的并且经常被忽视的直接支出就是当出现职位空缺时要聘请一个人来替代也就是空位成本。 　　员工的离职不仅仅是一项非常重大的有形成本也是一项无形成本或者说是隐藏成本。因为伴随着员工的离职，企业就会产生技能的流失、非效率成本和替代成本。Lashley指出培训的支出以及员工的专业技能的流失是离职成本和机会成本的最好的例子。另外，员工离职后可能影响其他员工的情绪而造成的生产率下降。离职者会给其他员工带来一系列心理刺激， 某些影响力大的员工的离职行为会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、 凝聚力， 动摇员工对企业的信心， 极大挫伤团队的整体士气，因而员工离职更是不能低估。实证也表明员工离职所造成的生产力的损失将占所有离职成本的三分之二。企业将花费时间和资源去填补已经离职人员的空缺，特别是在业务繁忙的企业，继而离职增加，服务质量降低。 　　（三）离职成本的责任归属缺失 　　离职率的降低对于减少企业的费用提高劳动生产率是一个重要的因素。然而，部门之间离职责任无法划分，缺少有效的方法来改善员工的流失，其问责制显得仍然很弱，对于企业来说控制离职率和计量离职成本是仍是一个难题。实践表明责任归属缺失源于对这种离职成本的内部组织明晰度不明，当企业认识到引起这类成本的原因时，责任归属缺失问题便更会会加剧。 　　通过缩减规模和裁员，企业可以人为的来制造离职“文化”来实现看起来不明智的但必须接受的组织目标，比如股东的费用最小化策略。再者，员工离职后，以便较高素质人员的入职给企业创造的经济效益以及间接收益。企业通常会把解聘作为维持工作纪律或者质量控制的手段来吸引新员工并且激励业绩差的员工主动辞职。 　　当营运经理认为一定比例的离职是必要的时候，责任缺失问题就会显得特别重要。在这种情形下，员工离职的收益将大于其成本。因而员工离职就会掩盖了一系列能够影响企业对员工离职成本计量和反馈的方式的组织因素和行为因素。由此我们可以更清楚的看到离职事项的费用：一方面是功能失调的；另一方面是功能正常的，即在这种矛盾的动态环境当中，可以更加的正确的认识到离职事项的成本。以员工离职作为一项管理工具是有争议的，但是由于缺乏一致的评估工具，离职的长期