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构建国有企业激励机制建议及设想 　　摘要：文章首先概述了激励机制在企业人力资源管理中的重要 　　性，继而探讨国有企业人力资源开发激励机制存在的问题，并以企业管理的视角提出激励机制建设的有效策略。 　　关键词：激励机制 国有企业 激励政策 　　在国有企业中，激励制度一直是促进人力资源水平不断提高的重要途径。有效的员工激励能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的员工激励制度体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。 　　1 激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析 　　人力资源是企业未来发展的源动力，也是企业主要的资本。企业的人力资源管理，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。而激励机制在企业人力资源管理中究竟能发挥多大效用，与企业人力资源管理现状及企业实力有重大关联，很难一言以概之。一般来讲，企业在不同的发展阶段制定不同的人力资源管理制度，以调节员工工作状态，充分激发员工的积极性。员工激励是企业人力资源管理的主要内容。激励机制的建设将是人力资源管理的主要内容。随着国民经济的发展和市场经济结构的完善，市场竞争日趋白热化，企业要实现长远发展，利用激励机制提升人力资源管理效率是必然选择。现阶段，很多企业开始意识到人力资源管理对于企业发展的现实意义，员工激励也逐渐进入管理者的视域。完善企业的激励机制，提高人力资源管理效能，有助于调整员工的工作状态，消除不良情绪，同时有助于化解员工之间的矛盾纷争，同时深度挖掘员工潜力，激发其创造热情，促使其将个人发展统一到企业未来发展的大方向上来，为实现企业的可持续发展贡献力量。 　　2 国有企业人力资源开发激励机制存在的问题 　　物质激励即企业利用物质手段调动职工工作热情，通常指职工工资、奖金、福利等。国有企业物质激励的不足主要体现在薪资模式上。 　　2.1 薪酬、待遇等物质激励不充分。目前，许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来提高员工的薪酬水平，并给予各种物质奖励。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。为此，许多HR深感迷惑。总的来说，国有企业的薪酬机制建设上存在以下几个误区：①需要有好业绩，却在薪酬分配上倾向于对那些看起来最忙，工作最久的人；②要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；③希望对问题有治本的答案，却在薪酬分配上着重奖励治标的方法；④光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付出最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；⑤需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；⑥要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；⑦需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；⑧光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；⑨要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；⑩需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。 　　2.2 用人机制客套死板，人才选拔和培养方面存在任人唯亲的现象，牵涉各种社会关系，制度建设无法满足职工的精神需求。人才真正需要的是上级的认可和关心，他们希望通过自身的努力获得尊重。但是意识到这一点的企业为数甚少。大多数企业不重视对员工的精神鼓励，对于科研、营销等业绩出色的员工只重视物质给予，而不去倾听和了解其思想活动。久而久之，员工难免精神空虚，对企业的满意度和归属感随之下降。具体来讲，企业在精神激励方面存在以下缺陷： ①人才选拔和培养制度不严谨，论资排辈和任人唯亲的现象相当普遍；②管理制度不科学，各部门或子公司的管理权限和义务不明确；③缺少继续教育管理制度，鲜少关注在职职工的培训。企业应该建立完善的培训制度，塑造良好的学习氛围，培养满足企业生产需求的技术人才同时更注重对职工整体素质的提高，激发职工学习需求，增加企业归属感。 　　3 针对国有企业人力资源管理中的激励机制制定有效的激励政策 　　激励政策从制定到实施再到调整，本身就是一个不断完善的过程。企业管理层应该深入基层，全面了解职工的诉求，并在激励政策中加以体现，以提高激励政策具有实效性和针对性。基于企业的现实情况，提出下列对策： 　　3.1 加强分配激励。企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具，它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析，可以制定一套员工薪酬分配制度，将激励政策引入薪酬分配体系，同时确保薪酬分配制度与国家和地方法律、法规的条件相一致，确保管理制度对内公平合理，对外具有竞争力，能够鼓励员工不断寻求自我提升。 　　企业薪酬管