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民营企业新生代员工发展与离职倾向关系研究 　　摘要： 新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望，而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论，以民营企业新生代员工为研究对象，探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应，希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。 　　关键词： 新生代员工；员工发展；离职倾向 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0181-03 　　0 引言 　　80后这个在改革开放和计划生育政策实施后出生的新一代，正带着独立、张扬、叛逆的姿态走入职场，在为企业创造财富的同时也为企业的管理带来诸多挑战。“70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班”，近年来屡见不鲜的出现“跳槽热”现象，就是新生代最为显著的标签。在著名的美世人力资源咨询公司的调查中，55%新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。新生代员工对于职业的定义已经不仅是谋生的工具，职业对他们而言更似一种自我成长和发展的途径，他们具有较高的报酬期望和成就期望。员工是否有发展机会、职业未来发展情况如何为研究其离职倾向提供了一个新的视角，本文参考以往文献，提出从员工发展这一概念来考虑对离职的影响，民营企业管理者必须发现和识别新生代员工的职业需求，注重员工技能、薪酬、工作环境等情况，降低员工离职率。 　　1 文献回顾 　　员工的跳槽热现象已给企业带来沉重的人力资本的损失，对于员工离职倾向的研究也是近年来学者关注的重点。Lund et al（1999）指出学习发展会使员工更加愿意留在原来企业。Saporta和Farjoun认为当员工在组织内部过去获得了较好的晋升经历时，离职的可能性会小。国内学者张勉、张德（2003）年通过问卷调查和回归分析，得出个人技术发展机会和职业发展方向对技术员工离职具有显著预测效果。段兴民、王亚洲（2005）通过因子分析的方法总结出影响知识型员工离职的七大因素，其中位于第一位的就是员工的自我发展。翁清熊、席酉民（2010）通过9各城市961名员工的调查，发现职业成长对离职倾向具有很好的预测作用。 　　2 研究设计 　　2.1 研究样本 本研究于2013年7月进行，以安徽省民营企业新生代员工为调查对象，选取性别、年龄、学历、工龄、职位层次为人口统计学变量，共发放问卷220份，回收问卷203份，有效问卷192份，有效回收率为87%。本次调查男女比例相当，女性略高于男性8.2%，保证了抽样调查样本的基本均衡。文化程度以本科居多占50.5%。样本的工龄多集中在1-3年。职位等级中普通员工比重最大，受年龄的限制，中层和高层人数较少，大都处于职业生涯早起、中期阶段。 　　2.2 测量工具 研究工具来源于丹麦哥本哈根社会心理学研究所编制的哥本哈根社会心理学问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）和周建荣（2005）设计的离职倾向量表。其中社会心理学问卷用于工作场所员工工作与心理状况的测量，该问卷在国外具有很好的通用性，问卷共有长、中、短三个长度的版本，笔者选取中版为初始量表，挑选了其中与员工发展可能性相关的14个问题。周建荣的离职倾向量表包含三个问题，已被证实具有较好的信度和效度。两种量表均采用李克特五点计分法计分，分数由1到5分别代表感情由强变弱的变化趋势。 　　3 研究结果 　　3.1 信度和效度分析 对员工发展问卷的变量做因子分析，得到KMO值为0.830，并通过了Bartlett’s球形检验（p0.001），比较适合做因子分析。根据最大方差法旋转，提取了特征值大于1的三个因子，旋转后的累计解释变异数的百分比为61.35%，通过了探索性因子分析的效度检验。进一步的信度检验显示Cronbach’s Alpha值为0.859，表明员工发展量表总体指标信度好，问卷内部一致性程度高。本文参考以往学术界研究结果的因子命名，并结合本研究的分析结果，将员工发展量表的三个因子分别命名为：技能提升（描述员工的素质及其在组织的地位和个人发展状况）、组织公平（员工对组织环境、发展前景、薪酬的感知情况）、组织支持（员工所感知的在工作中来自于同事和领导的支持力度）。 　　用Cronbach’s Alpha对离职倾向量表的信度分析，系数为0.776，量表信度良好。而后对此量表进行因子分析，KMO值为0.672，Bartlett的球形度检验结果显著，适合做因子分析。通过主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一个，且累计解释方差比例达到69.4%。 　　员工发展和离职倾向量表在做因子分析后均显示出良好的效度，适合做进一步的研究