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民营企业二阶文化及进阶思路 　　民营企业作为国民经济的重要组成部分，为我国经济与社会发展做出了巨大贡献。但现实中，很多民营企业发展到一定阶段后就停滞不前或至夭折，究其原因，关键就在于民营企业的文化建设相对滞后，没有跟上时代发展特别是企业变革的步伐。哈佛大学教授葛雷纳关于组织成长的生命周期模型认为，组织要经历创业、集体化、规范化和精细化四个阶段。目前，我国民营企业的发展大多处于创业阶段和集体化阶段，民营企业从创业阶段向集体化阶段发展的这段时期非常关键，它是企业向规范化、精细化发展的必经之路。因此，本文主要对这两个时期的民营企业文化(也可以称为“二阶文化”)进行分析，以期对民营企业有所参考。 　　创业阶段民营企业文化分析 　　民营企业在创建之初，选择的合伙人一般都是亲属。因为此时除了家人，没人愿意跟着冒险，也没有人值得信赖。同时，由于创业初期人力、资金、技术等资源的不足，人们一般采取以家族式管理和血缘关系联结为主要特征的企业组织形式，这种以血缘关系和亲属关系联接而成的家族群体，构筑起了家族企业的基本形态。这种家族式企业形成了特有的企业成员家族化、投资主体家族化、经营管理家族化的模式。在家族企业中，家族意识起着维系成员间联系的功能，家族间的合作以相互信赖为基础，以血缘为纽带维系和聚集着企业的各种要素和资源，协调着经营者和生产者之间的关系，形成了一种由血缘关系、亲缘关系、地缘关系等组成的“家族文化”。这种家族文化体现了以家族为中心、以群体为本位的价值观，而且这种价值观通过家族成员更易向企业的经营理念和经营行为渗透、扩散，并最终促成家族企业行为模式的形成。 　　在创业阶段，民营企业组织结构简单，企业管理的基本特征是：自主决策，权责统一，执行迅速，运作灵活。创业期的家族企业文化由于以血缘文化为中心，同族人目标一致，彼此忠诚，凝聚力强，因此这种文化的导向功能和凝聚功能十分强大，对民营企业的初期发展起到了十分重要的作用。早期的沈阳飞龙集团、珠海巨人集团，就是利用家族的这种亲情关系，在经营中淡化管理者与员工的界限，企业内部上下情同手足，洋溢着一种大家庭的温馨，在这样一种文化氛围下，企业得到迅速发展应当说是顺理成章的事情。 　　 　　集体化阶段的民营企业文化分析 　　 　　1、集体化阶段民营企业文化的现状 　　按照均衡原理，在民营企业创业阶段，其所形成的文化与企业的发展之间已经形成了一种平衡关系。而当企业的发展打破原有的格局，达到一定规模后，由于企业内外部环境发生了巨大变化，其企业文化也应当相应做出调整，这样才能使企业及其文化在新的条件下达到新的平衡。也就是说，企业发展进入集体化发展时期后，与之相对应的企业文化也应适时变革，这样才能够进一步发挥文化的导向、凝聚、激励和约束的功能，促进民营企业持续发展。但是，我国大多数民营企业似乎并没有意识到这一点，或者意识到了但没有引起高度重视，最终导致企业文化与环境变化的不协调，进而导致企业在竞争中被淘汰，这也是为什么民营企业寿命不长的一个重要原因。这些不协调主要表现在： 　　第一，民营企业保守、封闭的意识与现代市场开放的环境不协调。现代经营所提倡的是开放的、国际化的经营观念，也就是说，企业所需的各种资源包括人力资源，都可以通过开放的、国际化的市场得到。但是，很多民营企业仍然恪守以血缘、亲情为基础的“家文化”，满足于现状，小富即安，不求进取，结果使企业的规模不能有效扩大。 　　第二，民营企业的人治管理与现代企业的制度管理不协调。现代企业制度要求企业所有权与经营权相分离，通过建立健全各种规章制度，规范员工乃至高层管理人员的行为。而民营企业的家族管理模式是一种非规范化的组织体制，企业组织主要是靠血缘、邻里、亲友等社会关系粘合起来，制度在执行上非常随意，往往因人而异。同时，任人唯亲的现象十分突出，企业的高层管理人员通常是企业主的子女或亲戚，出现重大失误，多数人都能凭借裙带关系逃避责任，使企业的内部制度具有“双重标准”。这种不公平的内部环境使一些与家族没有关系的人才看不到机会，导致企业人才流失严重。 　　第三，民营企业的家长作风与现代企业民主机制不协调。现代企业的决策对决策者素质和能力有着严格的要求，决策者一般应具有敏锐的洞察力、丰富的经营管理知识等素质，而且还要发扬民主，集思广益，这样才能尽量避免决策中的重大失误。而许多民营企业所推行的仍然是家族式管理，家长作风盛行，企业的重大决策权基本上都掌握在“家长”手中，凡事一个人说了算，使得决策的正确性和准确性大打折扣。 　　第四，民营企业的短期利益导向与现代企业所要求的利益主体多元化不协调。在一个开放的市场经济环境中，企业的经营目标已不仅仅是自身的经济效益，还包括社会效益、员工利益、顾客利益等在内的相关利益主体的利益，这是新时代对企业提出的新要求