独立学院师资队伍存在问题原因探究.docVIP

独立学院师资队伍存在问题原因探究 　　[摘要]师资队伍建设是独立学院实现自我教学质量提升的有效措施。本文重点分析了独立学院在师资队伍建设方面存在的问题，探讨了教师在教学过程中需要具备的基本素养，同时从多个方面提出了具体师资队伍建设的措施。 　　[关键词]独立学院 师资 激励 结构 教学 素养 　　[中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）16-0156-02 　　近年来，高等教育入学考试人数在逐年增加，作为生源争夺生物链底层的独立学院需要在激烈的竞争中争取自己的生源。只有教育质量得到提升，独立学院才能在今后的生源竞争中立于不败之地；只有具有优质的生源，独立学院才能有更好的发展，实现一种良性互动，最终实现独立学院优质的办学口碑。师资队伍建设作为独立学院发展的基础和前提尤为关键，直接关系到独立学院的发展前景。 　　一、存在问题的原因分析 　　（一）师资队伍结构不合理 　　独立学院的教师队伍组成结构主要分为三个层次，即本部学院的教师、外聘教师、本校教师。 　　首先是本部学院的教师。这些教师在人事关系上还属于本部学院编制，对独立学院的教学主要起到传帮带的作用，在教学过程中，他们对其他两类教师具有指导和示范的作用，将本部学院的优秀教学传统和教学方法资源引入到独立学院之中。这类教师的主要问题在于他们虽然在独立学院任教，但是还在本部学院保留着一定的教学和科研任务，因此，他们在独立学院的教学精力相对有限，难以满足独立学院的教学职责，同时对他们的绩效考核难度较大，因为其编制在本部学院，大量的教学工作在独立学院，很多的考核标准难以把握。 　　其次是外聘教师。这类教师主要是为了进一步弥补独立学院教师资源不足的问题，外聘教师主要是从社会上聘请那些具有一定实践经验的工程师、一线技术人员进行相关专业课程的教学。这类教师在教学任务的完成上具有自己的优势，但是还存在诸多问题。例如，这些社会上的技术人员在教学方法上存在一定的欠缺，由于长期从事专业的实践活动，对学生学习兴趣把握不足，不能有效激发学生参与教学的积极性。[1]另外，这类教师在教学过程中的考核激励机制欠缺，独立学院给他们相应的代课费用之后没有其他的考核激励措施，因此，他们在教学过程中的积极性也难以激发，不能开展更为有效的教学。 　　最后是本校教师。这类教师在考核和人事关系上都属于独立学院，学院对其考核有着更多的约束，可以实现更为有效的教学任务。然而这类教师最大的问题就是与独立学院一样，教学时间不长；在教学过程中，教学经验不足，同时社会实践经验也不足，不能满足相关专业的教学要求。 　　（二）教学管理适应性不足 　　独立学院在教学管理系统的建设中进行技术引进，经过多方面的市场调研和学习，引入一些高校教学管理系统，实现学生学籍（成绩）、教材选定、教师管理等多方面的网络系统。在使用过程中，很多教师就出现操作适应性差，难以掌握相关的管理权限等。另外，这些引入的管理系统只是根据设计者的设想或者当地的实际情况设置的，在引入之后，对本校的教学管理没有进行适应性调试，使得管理系统难以实现不同独立学院的具体教学管理要求。一些学院在引入教学管理系统的时候没有整体化的购进，而是分模块购进，这样可能造成不同的管理系统在兼容性上存在资源不能共享。[2]例如教师教学任务配备系统没有教材选购实现模块间的兼容，因此，在管理过程中重复录入信息，降低了教学管理的效率。主要问题在于教师对这些教学信息管理系统的掌握经验不足。 　　（三）本校教师的提升空间不大 　　独立学院本校的教师主要以年轻人为主，其年龄结构相对单一，更多集中在八零后，这一帮年轻人在刚刚入职之后，其教学激情较高，对教学任务的完成，尤其是一些理论性教学课程的教学任务可以有效完成，但是独立学院给他们的发展空间毕竟有限。 　　首先，独立学院的经费相对紧张，一些独立学院没有更多的经费给本校的教师提供更多的奖金和福利，物质激励相对缺乏，本校教师难以从这些物质上得到满足。 　　其次，独立学院在科研实力上不如本部学院。很多的科研项目难以满足教师的需要，属于僧多粥少的情况。大部分教师没有科研项目，这样从事相关领域的研究的积极性降低，难以实现他们对相关领域的实践认知和理解。这一问题大大挫伤教师的科研积极性。 　　再次，独立学院对本校教师的培训工作相对较弱。一些独立学院难以组织本校教师的教学方法和手段的培训，一些专业课程的教师在相关领域的外出培训计划也受到学院经费的限制，难以实现。挫伤了教师的教学热情，因此一些独立学院的年轻教师流动性较大，很多教师难以长期坚持下去。 　　最后，一些独立学院对教师的人文关心较少。独立学院在人本化管理上存在一定的漏洞，它们没有做到关心教师，在生活上、工作上缺少对教师的帮助，更多的是一些要