破解规则侵权困局论劳动规章直接诉讼模式之确立.docVIP

破解规则侵权困局论劳动规章直接诉讼模式之确立 　　摘　要:我国现行的劳动规章间接诉讼模式在法律实践中暴露出诸多弊端,劳动行政机制与劳资协商机制也难以对违法的企业规章实施有效规制。我国唯有确立劳动规章直接诉讼模式方能排除企业规章中的违法性因素,彻底打破劳动者群体频遭企业“规则”侵权的困局。劳动规章直接诉讼模式的确立应以公益诉讼为理论基础,并从原告资格、行政前置程序及其他特别规定诸方面来进行制度设计。 　　关键词:劳动规章;直接诉讼模式;制度建构 　　 　　中图分类号:D9 　　文献标识码:A 　　文章编号:1007-905x(2010)04-0134-04 　　 　　长期以来,企业利用违法的规章制度侵蚀劳动者群体利益的现象在我国的法律实践中极为突出,因而如何规制企业制定规章制度的行为自然也成为我国劳动法学理论研究的重要课题。对此,我国学者虽发表了一些著述且提出了自己的建议,但笔者认为,这些建议尚不足以从根本上排除企业规章制定中的违法性因素,也难以彻底打破劳动者频遭企业“规则”侵权的困局。在这里,笔者将我国劳动规章诉讼机制的重构作为关注的重心,尝试从确立直接诉讼模式入手来提升法律规制企业规章的效能,并阐明构建该模式的理论基础与具体思路,以求能够抛砖引玉。 　　 　　一、劳动规章间接诉讼模式及其弊害分析 　　 　　劳动规章间接诉讼模式是与直接诉讼模式对应的劳动纠纷处理机制,它指无论是劳动争议仲裁机构还是法院均不得直接将劳动规章作为审理的对象,而只有在审理劳动争议案件的过程中,发现当事人争讼的事项涉及企业规章的内容时,仲裁机构或法院方可对该内容进行审查,依法认定其效力,并以此作为对争议双方讼争事项的裁判依据。详言之,作为一项劳动争议处理制度,劳动规章间接诉讼模式具有以下显著特征:(1)诉讼提起的非直接性。劳动争议当事人不得将企业规章内容之整体或一部列入仲裁或诉讼的请求事项之中,否则,仲裁机构或法院有权拒绝受理或依法将其驳回。(2)内容审查的有限性。在劳动规章间接诉讼模式下,仲裁机构或法院审理企业规章须以裁判劳动争议案件的需要为前提。企业规章的内容若与案件裁判无关,即使有明显违法的嫌疑,仲裁机构或法院仍无权进行审理。(3)裁判结果的非彻底性。仲裁机构或法院对劳动规章的审查结果只能是依法认定其效力,即对该规章是否有效表明态度,并借此对当事人的讼争事项做出裁决,但不得判令撤销或维持该规章的内容。(4)裁判效力的非普适性。仲裁机构或法院对劳动规章效力之认定仅适用于其审理的个案,这就意味着,即使又有同一企业类似或相同案件相继进入仲裁或诉讼,仲裁机构或法院也不得依从先例,将先前案件的审查结论扩大适用至其后来受理的劳动纠纷。 　　劳动规章间接诉讼模式是我国改革开放后30余年中处理劳动争议所秉持的一贯立场。这种诉讼模式在理论上虽有一定的合理之处,但同时它的弊害也是显而易见、不容忽视的。 　　 　　(一)它纵容了用人单位的“规则侵权”行为 　　劳动规章适用于企业内所有职工的劳动行为,这表明一旦企业规章违法,将会导致该企业内劳动者群体的合法权益频繁遭受大面积侵害。针对用人单位此种大规模杀伤力的武器,立法者却提供了规范效果极度微弱的间接诉讼模式作为劳动者自卫的工具,这不仅无法有效抵御违法的企业规章给劳动者造成的伤害,反而会鼓励与放纵用人单位的“规则”侵权行为,原因在于:(1)劳动关系是具有严格隶屙性的社会关系,而规章制度又是用人单位借以侵蚀劳动者利益的主要方式。在劳动关系存续期间,敢于起诉用人单位要求其承担责任的劳动者毕竟是少数,这在无形中会助长用人单位利用违法规章侵害弱势群体的恶意心理。(2)仲裁机构或法院对劳动规章效力的认定不具普适性是劳动规章间接诉讼模式的特色之一,这表明即使某个劳动者在仲裁或诉讼中获胜,受益者也仅是该当事人一人而已,而不是企业内的整个劳动者群体,况且违法的劳动规章并未因此而被废止,相反,用人单位仍可一如既往地在劳动管理中强行执行自己的“家法家规”,以求借此来谋取超额利润。 　　 　　(二)它削弱了法律对劳动者的保护力度 　　劳动规章由用人单位制定,且无需经劳动部门审查批准即可在企业内实施,我国法律也明确承认企业制定规章制度的权利。但与此同时,法律又禁止劳动者或其代表对劳动规章直接提起诉讼,只许可仲裁机构或法院在处理劳动争议时曲折隐晦地认定企业规章的效力,这不能不说是一种畸形的权利配置,会极大削弱法律对处于弱势地位的劳动者的保护力度,使其无法达到以权利来制约权利的目的。事实上,劳动规章间接诉讼模式的这种消极影响在我国劳动法中已经显现出来。《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同……(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。”我们不妨将