略论高职院校绩效考核实施与管理.docVIP

略论高职院校绩效考核实施与管理 　　摘要：绩效考核已经成为国有企业人力资源管理体制中一种行之有效的考核方式。高职院校通过逐步开展ISO9000的质量管理体系认证以后，如何有效、客观的开展教师绩效考核将至关重要。本文结合高职院校自身的特点，分析高职院校办学过程中普遍存在的人力资源管理问题来探讨怎样科学地实施绩效考核制度。 　　关键词：高职院校；绩效考核；建议 　　中图分类号：G717 文献标识码：A文章编号：1008-4738（2013）02-0023-03 　　高职院校不仅是国家高等教育的重要组成部分，也为地方经济的发展提供人才资源与智力支撑。高职院校实施ISO9000质量管理以后，通过程序文件宏观调控，结合作业指导文件进行量化管理，制定相对完善的绩效考核办法，无疑会很大程度的调动广大教师的工作积极性，使高职院校在办学内涵及办学水平上均会有大幅的提升，从而促进我国高职教育更好更快的发展。 　　一、高职院校实施绩效考核的必要性 　　（一）绩效考核有利于改善学校的人力资源管理 　　人力资源管理工作是一门系统科学，高职院校更是一个思想多元化的场所，师生在获得高技能及高素质的培养过程中，如何避免社会上的一些负面内容影响。这对高校教师的素质、能力和知识等提出了更高的要求。因此，高校教师队伍必须不断通过绩效考核优化自身素质，使个人期望与组织目标保持高度的一致性。绩效考核绝不是为了考核而考核，它只是一种人力资源管理手段而不是管理的最终目的。只有确立了良好的绩效考核制度及管理体系，才能进一步激发教师在教学、专业建设、技术服务和服务社会等方面的能力。才能促进高职院校人力资源管理水平及综合竞争能力的提升。从而实现高职院校健康、稳定的发展，为当地的经济建设及人才培养提供支撑作用。 　　（二）绩效考核有利于激励教师的积极性和创造性 　　绩效考核能够激励教师的积极性和创造性，有利于促进个人目标与组织目标的一致性，有效的提高教师的执行力与凝聚力，使得学院的激励机制有的放矢、有章可循，同时为教师的职称评审、岗位聘任，评选先进等活动提供有效的数据支持，也为学校选拔优秀人才提供依据。 　　（三）绩效考核有助于完善职业院校的人才培养模式 　　高职教育办学的好坏，不能像企业那样以经济利益为核心，而应注重人才培养的过程，在人才培养过程中逐步提高学生的综合技能与职业素养。教师自身的工作热情和敬业程度对于人才培养过程将产生无法估量的作用。教师群体在日常的生活、学习过程中，通过自身专业的钻研，进入企业的技能锻炼过程，都会给学生带来很大程度的影响，直接影响学生在未来的工作岗位上的胜任程度，也不可避免的决定着高职院校人才培养模式的成败。这些感性的培养过程很难给出定量评价，但必须在绩效考核的过程中，通过量化加人性的刚柔结合的绩效考核管理方式在教师身上予以体现，从而在最大程度上保证高职院校人才培养过程中职业素养与职业竞争能力的成功。 　　二、高职院校人力资源管理绩效考核管理现状 　　（一）绩效考核观念相对落后 　　目前高职院校的人力资源管理主要还是停留在传统的高校教师绩效考核制度，即对教师的德、能、勤、绩等方面进行考核的评价体系制度[1]。还无法从传统的编制管理、工资管理、人事管理、档案管理等工作中解脱出来，也就无法将更多的精力致力于专业的人力资源发展科学规划工作中来，很难实现高职院校人力资源健康、和谐、稳定地发展。 　　（二）绩效考核管理流于形式 　　目前，许多高校对绩效管理认识不清，许多学校从管理层到职工都没有认识到绩效考核的重点是促进员工在绩效方面不断提升和改变，因而缺乏科学的管理理念，没有把年终考核与平时考核或学校关键任务有机地结合起来，将绩效考核的重点放在与年底的奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策的考核上[2]。这样造成领导将绩效管理仅仅停留在“打分”和“量化”的基础上，这无疑没有发挥绩效管理在学校管理方面应有的效能，使绩效管理流于形式，偏离其本质。 　　（三）绩效考核指标缺乏系统性和科学性 　　当前绩效考核面临的最大问题是考核指标缺乏系统性和科学性。绩效考核是学校管理中的一个重要内容，因此绩效考核的内容设置要贴合学校实际工作，并将绩效考核贯穿于整个管理过程。目前高职院校的绩效考核一般都没有把考核目标与实际工作很好的相连接，也没有将行业的文化背景、管理理念等融入其中，使预期的考核目标与实际的结果大相径庭，造成考核的结果与实际工作业绩不对称，达不到通过绩效考核提升高职院校整体办学实力及内涵建设的目的。 　　（四）绩效考核激励机制不到位 　　通过系统地设定教师的绩效考核目标，并将考核的目标与岗位进行匹配，让人力资源管理达到以价值为导向的绩效评估体系。通过人力资源管理部门对教师的绩效考核，为学校的津贴分配提供必要的依据，从而体现优