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美国高校终身教职聘前考核特点及启示 　　摘 要：在美国高校的教师管理制度中，终身教职聘前考核制度对选聘终身教职有非常重要的作用。美国高校终身教职聘前考核的特点对我国高校的启示如下：应做到考核去行政化；定性与定量结合；完善同行评议；建立合理的考核周期。 　　关键词：终身教职聘前考核；考核去行政化；定性与定量；同行评议 　　中图分类号：G649 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）11-0133-02 　　美国高校终身教职聘前考核是教师获得终身教职的必由之路，作为选聘终身教职教师的手段，聘前考核的方式、程序和标准至关重要。美国高校终身教职聘前考核形成了独特的特点，并对我国高校的教师考核有深刻的借鉴和启示。 　　一、美国高校终身教职聘前考核的特点 　　（一）由学术人员进行考核 　　在美国高校终身教职的聘前考核过程中，考核机构为系、院、校三级考核委员会和系主任、院长和校长（或教务长）。这些委员会的组成人员都是获得终身教职的教授或者相关学术人员，是典型的学术权力的代表。考核的内容、程序和标准等相关内容都是由学术部门参与拟订。由熟悉专业价值的学术人员来实施的考核是美国高校终身教职聘前考核的重要特点。高校教师的教学、科研和服务能力和水平是特定的被评估对象，他们的工作绩效的考核不能由局外人操作，否则就有失考核的科学性和合理性。学术人员在考核中拥有主体地位，能把握考核的目标，抓住考核的重点，使用合理的手段来考核教师，鉴别出优秀的教师，并能促进教师的专业发展。虽然在考核的决策过程中，最后的意见由校长（教务长）决定，但首先是系主任、院长和三级委员会的学术人员讨论协商给出评审意见，行政人员趋向于遵从学术人员的意见，所做出与之一致的决定。 　　（二）内部和外部考核相结合 　　在美国高校中，终身教职聘前考核包括内部考核和外部考核。内部考核就是同事、学生和自我的考核，最大的特点是外部考核，即所谓的同行评议。同行评议就是学校向校外专家写信，请其对被考核教师的教学、研究和服务进行同行评价，最主要的是研究方面的评价。虽然同行评议不是尽善尽美，但是与其他评价体系相比，同行评议的效果最好，同行最了解本专业领域的学术发展动态，最能辨别出被考核者在同专业的地位以及能否获得终身教职的资格。在内部考核方面，各方面的工作也已成体系。学生评教的工作内容丰富，能真实反映教师的教学状况。美国高校内部和外部考核结合比较好，从各个方面综合对教师进行考核。 　　（三）考核标准严格 　　众所周知，美国高校终身教职聘前考核对教学、研究和服务三方面都有要求，特别是高质量研究成果的发表作为考核的首要标准，同事关系也是考核的一方面，要和同事友好相处，有合作精神。在试用期的这几年里，要同时把这几方面都做得优秀不是一般人能做到的。要在好的期刊上发表十几篇甚至几十篇论文，必须付出很大的努力，做出卓越的研究成果。而且，教学要得到良好的评价不仅要教学材料准备充分，教学效果好，也要得到学生的认可。此外，候选人还要满足为社会服务的要求。曾任MIT的校长查尔斯?韦斯特曾经说过，“在一所严肃的大学里，终身聘任制首先而且最主要的是一种有力的评价与说明方式。只有30%至50%的助理教授最终获得终身教职。”正是这么严格的标准，才会选拔出最优秀的人才，并且能促进学者发挥最大的潜力，保障高等教育的质量。 　　（四）考核周期合理 　　在美国高校，教师获得终身教职前的考察期一般不超过七年，这是比较合理的年限，是美国大学和教师长期博弈的结果。当然，教师希望年限长些，有更多的时间来准备，而大学管理者和政府则希望时间短些，这样能更早地发现不适合的学术人员，后来经过不断讨论和妥协，AAUP最终确定为不超过七年。一个学术人员从助理教授做起，这七年的时间是他/她人生精力比较旺盛的阶段，也只有通过这样一个阶段的磨炼，他/她才能避免研究中的急功近利主义，认清自己的职业方向，真正做出研究成果。在实施具体考核的过程中，有些学校也有特殊情况，制定适合本校的考核周期。如加州大学定为8年、密西根大学延长到10年等。 　　美国高校终身教职的聘前考核也存在一些问题：一是考核标准不清晰。虽然每个学校制定了教师手册或者相关文件，但是很多教师并不能清楚了解考核的具体标准是什么，教师手册上要求“非常出色”“非常好”，但这些质量术语并没有给终身教职候选人提供具体信息。你必须通过其他一些渠道才能获得相对明确的信息，比如通过和系主任、院长和其他最近刚经历终身教职考核的教师等进行非正式的寻求。二是存在不公平现象。在考核的过程中，存在个人功利主义，有些被考核的教师也会被同事或者领导“穿小鞋”，特别是两者同时参加终身教职的聘前考核，形成一种竞争的形势，一方会使用不正当手段来影响另一方的晋升，最终使本应获得终身教职的教师而失之交臂