变革型领导对员工创新能力作用机制-基于高科技企业的实证分析-企业管理专业论文.docxVIP

绪 绪 论 1 1 第 1 章 绪论 1. 1 研究背景 粗放式的发展，资源的浪费，缺乏自主知识产权的高科技技术，极大的限制 我国经济的快速发展。大力发展自主创新能力，建设创新型国家也成为我国的战 略目标。虽然刚刚过去十一五我们的自主创新能力又了极大的增强，但我国现阶 段离创新型国家科技贡献率 70%的目标还有一定的距离，而新的十二五纲要又 将自主创新能力再次写入。毋庸置疑创新能力是竞争力的核心，甚至在关键领域 关系到国家的安全与发展。在国外某些国家对华高科技封锁的前提之下，只有依 靠我们自己的力量才能走出一条康庄大道，一个国家也只有在激烈的竞争中，拥 有超强的自主创新能力才能占据主动。 如此背景下，国家积极建立以企业为主体，市场为导向，产学研相结合创新 体系，鼓励企业提升自主创新能力。创新能力也是企业的核心竞争力，是组织得 以发展的灵魂（Amabile, 1988）。在充满竞争的现代市场经济体制中创新能力已 经关系到企业的生存，没有创新，企业可谓失去了生命力。作为核心资本的人力 资源是创新的主体，如何提高员工创新能力给予员工良好的创新环境也成为了学 者与企业管理者普遍关注的热点问题。 1. 2 引出主题 Downton 于 1973 年第一次提出了变革型领导（Transformational Leadership） 这个概念。其后是由 Burns 在 1978 年对其进行总结概括，在对政治性领导进行 定性研究的基础上提出了全新变革型领导概念。变革型领导顾名思义主旨是变 革，变革强调抛弃旧的落后的思想观念，用崭新的符合趋势的思维方式去思考， 去应对这个世界的变化。变革型领导这种新型的领导方式通过激发员工更高层次 的需求，与员工建立超契约的关系，提高员工积极主动性，让员工能够全身心的 投入到工作当中，以达到超预期的工作效果。变革型领导与传统交易型领导最大 区别就在于与下属建立超契约的关系，员工不是为了工作而工作，也不仅仅因为 工作获得的报酬而去工作，他们更愿意发自内心去用以激发下属最大的潜能与活 力。 变革型领导自提出以来就成了学术热点问题，处于领导理论研究的中心位 2 2 置，学者们做了很多关于变革型领导的实证研究，变革型领导通过领导感召力、 领导魅力、智力激励、个别化关怀等维度对员工起到积极的推动作用。研究表明 领导方式与员工的工作满意度、绩效等正相关。（Pamela, Steven..M, George.B， 1999）。变革性领导能通过提升员工标，对员工的个性化关怀与激励让员工更加 自信的超预期的完成任务。(Dvir,Eden,Avolio,Shamir,2002: 735).这表明变革型 领导能让员工获得更高的满意度，也能提升员工的绩效水平，更能赋予员工创新 与变革的机会与权限，与创新能力之间有着肯定的关系。 创新是个多层次的复杂概念(Amabile, 1988).，许多的学者和研究者通过了各 种各样的途径试图阐明创新概念，也得出了许多种各式各样的定义，如新颖的有 用的产品、观念以及解决问题的方法；有的将其与人的性格特征相联系。但无疑 在何种条件何种环境下能提高员工的创新能力还是学者关注的焦点。他们通过各 种各样的研究希望能找出影响员工创新能力的主要因素。其中领导者对于下属创 新能力的研究成为学者们关注一大焦点。 领导者的领导方式会对员工的创新能力产生巨大的影响，如果领导者积极的 支持自己下属将会增强下属的创新能力，而如果一味的限制控制自己的下属将会 使下属丧失创新能力（Deci, Ryan, 1997，）。如果领导积极支持下属，他们会表现 出对下属的关心和支持，也会倾听下属的意见，鼓励下属积极的反馈工作的信息， 下属会增强工作主动性，积极提升工作技能，增加对工作的兴趣以提升创新能力。 而相反如果上司限制控制下属的行为，在缺少或者没有下属意见的情况下做出决 定，必将使员工丧失积极主动性，对于工作也是应付为之，最后会使员工丧失积 极主动性与创造性（Scott，Bruce,1994；Jung, Chow, Wu, 2003;)。显然，这种积 极的领导方式与变革型领导一致。 我们认为变革型领导与这种支持型领导（Supportive leadership）都是给予下 属充分的支持与帮助，当然变革型领导更甚，不但关系员工的工作方面，还有个 性化的方面，换言之，变革型领导包括这类支持型领导采取的领导方式。因此无 疑，变革型领导对提升员工创新能力的积极作用，如有学者研究表明采用变革性 领导方式的领导更能够激发下午的创新能力（Shin，Zhou,2003）。变革型领导能 激发下属的创新能力已经为学者们广泛的接受。而变革型领导通过何种方式来影 响员工的创新能力，或者说变革型领导对创新能力的作用机制是怎样的，关于这 方面的研究