论绩效薪酬模式有效性.docVIP

论绩效薪酬模式有效性 　　摘要:文章基于绩效薪酬激励效果的不同研究结论,尝试进行绩效薪酬模式的有效性研究,探讨不同绩效薪酬模式对员工工作绩效的影响差异,并进一步提出了有效实施绩效薪酬计划的对策和建议。 　　关键词:绩效薪酬;有效性;工作绩效 　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)04-0067-02 　　 　　1绩效薪酬模式 　　绩效薪酬(Pay-for-Performance,PFP)是指将员工的薪酬水平与其工作绩效相联系的薪酬制度,通过控制员工的行为及结果激励员工将精力放在绩效上。绩效薪酬以对员工的有效考核为基础,从而将工资与考核结果相挂钩。本文主要从绩效薪酬的依据和分类来界定绩效薪酬模式。 　　①绩效薪酬的依据。目前企业中存在的绩效考核制度有:考核结果、考核过程/行为、考核能力/态度、考核资历等。其中普遍得到认可和接受的绩效薪酬考核依据是以结果为基础还是以行为为基础,这也正回归到了学术界关于绩效到底是结果还是行为的分歧所在。 　　②绩效薪酬的分类。一直以来,绩效薪酬按照基于个体还是群体绩效进行分类。个体层面的绩效薪酬(Individual-based Performance Pay, IPP)关注薪酬与员工个人绩效的关系,其典型形式计件工资制、业绩工资制、一次性奖金;群体层面的绩效薪酬(Group-based Performance Pay,GPP)关注薪酬与团队、组织绩效之间的关系,员工与组织分享收益、共担风险。其典型形式有收益分享、利润分享、员工持股计划、股票期权等。 　　2绩效薪酬有效性的评估基础 　　关于绩效薪酬的激励效果有诸多研究,然而结论却不尽相同。一些研究成果表明了绩效薪酬的积极作用,20世纪八十年代,Guzzo等人的研究表明IPP可以带来明显的绩效改善。林肯电器公司的薪酬之道也表明个体绩效薪酬模式可以带来生产率的大幅提高。但是,以合理的成本,并且在不出现功能不良的溢出效应的条件下达成这些结果,似乎是非常困难的。Hay Group的研究成果证实了绩效薪酬的负向影响,如组织公民行为减少、难以满足的工作期望增加、员工的抱怨增多等。 　　Podsakoff(2000年)对相关文献的元分析表明,平均来看,组织公民行为可以解释绩效数量变异的19%,绩效质量变异的18%,财务效率指数(financial efficiency indicator)变异的25%,客户服务指数(客户满意和投诉量)的38%。由此可见,要评估绩效薪酬的效用,仅仅从产出、生产绩效等角度衡量是不完善的。可见组织公民行为这种任务绩效之外的关系绩效对于提高组织效能,全面提高组织管理水平是至关重要的。因此,本文认为绩效薪酬方案的有效性不能仅仅从完成任务的数量和质量进行检验,而更应该考虑到对组织产生积极影响的关系绩效,这将关系到组织的长期目标和可持续发展。 　　公平感与员工的满意度、绩效等也是密切相关,Moorman(1993年)研究发现,在控制了程序公平与组织公民行为的关系之后,组织承诺、工作满意感与组织公民行为的相关都不再显著。OrganRyan(1995年)元分析也发现组织公平感与员工组织公民行为显著相关。绩效薪酬计划的实施,打破了“大锅饭”、平均主义的低效率机制,而遵循“按劳分配,多劳多得,少劳少得”的公平理论,以“公平”为出发点的绩效薪酬方案,是否能遵循有一套公平的绩效考核程序、是否能公平公正地对员工的贡献进行考核、能否保证分配上的公平以及员工对组织公平气候的总体感知直接影响着员工的任务绩效和周边绩效。因此,应从公平性和工作绩效两方面来考察绩效薪酬模式的有效性。 　　3不同绩效薪酬模式对员工工作绩效的影响差异分析 　　①个人绩效薪酬模式在一定程度上会增强员工的任务绩效, 而降低员工的周边绩效。1995年Oliver和Anderson指出绩效薪酬计划是组织控制系统的一种,将员工的绩效评估等级与薪酬挂钩,以激励并控制员工更好的完成任务,这就使绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。委托代理理论认为,提高员工工作效率的关键是要改善组织管理中的激励规则,即建立敬业激励相容的激励规则,使得每个员工在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。“绩效新酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。”在这一代理情况下,企业可以选择通过考核员工的工作绩效给予奖励, 使得每个员工在追求自我利益的同时实现组织目标。当员工履行与企业的这一准交易契约时,组织无论进行行为控制还是结果控制,个人绩效薪酬的实施无疑会最大化员工的任务绩效,有利于公司吸引和留住优秀人才,使员工更多地集中于完成自己那份与薪酬相联系的任务绩效, 而较少关注或忽视与其薪酬无直接关联的任务外绩效,