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浅谈公司企业内部选拔机制 　　【摘 要】 “人力资源是企业唯一的可流动资源”，同时，人才也是企业最重要的资源，如何正确的选拔人才和任用干部是摆在每个企业领导者面前的一块硬骨?^。本文拟从内部选拔出发，对人员素质测评及干部选拔的理论、操作、结果应用等问题进行了论述，力争做到充分理解人员素质测评及干部选拔的作用、操作程序和方法，对内部干部选拔提供一些参考。 　　【关键词】 内部选拔 人员素质测评 人―职匹配 胜任力模型 人员任用 　　1 人员素质测评与内部选拔理论概述 　　1.1 人员素质测评的定义 　　所谓人员素质测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、笔试、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等特征做出科学地评价。人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。 　　1.2 人员素质测评的具体方法 　　（1）心理测验 　　使用一系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。 　　（2）360°测评 　　是指对被测评者的上级、同级、下级采用访谈、问卷等方式进行全方位调查。 　　（3） 管理能力笔试 　　是根据目标岗位任职资格的要求，设计能够测试其相应管理知识、技能的笔试问题，根据被测试者对笔试试卷所列问题的回答测试其管理能力。 　　（4） 结构化面试 　　又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对竞选相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。 　　（5）小组讨论 　　包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。 　　（6）情景模拟 　　通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。 　　1.3 “人―职匹配理论”与“胜任力模型” 　　1.3.1 “人―职匹配理论”基本思想 　　个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人―职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对目标岗位建立岗位资质模型，通过人员素质测评使候选人和目标岗位之间达到恰当的人―职匹配具有非常重要的意义。 　　1.3.2 胜任力模型 　　又称岗位资质模型，是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征 。从操作的角度定义胜任力，即认为胜任力是那些可以用来明确区分高绩效和普通绩效者，或者明确区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。胜任力理论模型主要有： 　　1.3.2.1 冰山模型 　　冰山模型理论：是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，一方面，胜任力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，胜任力都不能发展，另一方面，掌握知识又是以一定的胜任力（如学习能力）为前提的，它制约掌握知识的快慢、深浅、难易程度。总之水上部分相对来说比较容易改变和发展；而“水下部分”包括价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。 　　1.3.2.2 洋葱模型 　　洋葱模型的理论：员工的知识和技能等易于培养与评价的方面就象洋葱的外表层，而价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机等则象洋葱的内