高职学生职业决策自我效能感文献综述.docVIP

高职学生职业决策自我效能感文献综述 　　【摘 要】本文着重分析了职业决策、自我效能感以及职业决策自我效能感的产生、发展、历史演变，把有关职业决策自我效能感的结构与测量、影响因素以及相关的干预研究都做了系统的综述。 　　【关键词】 高职学生 职业决策 自我效能感 综述一、职业决策自我效能感的相关研究 　　1.有关自我效能感概念的研究 　　班杜拉（Bandura）于1977年首次提出“自我效能感”这一概念。班杜拉认真总结了已有相关研究资料和数据，发现已有的相关理论或研究一般侧重于研究个体对知识的获取或行为的类型等方面，而知识与行为之间的相互影响和作用的心理机制问题常常被研究者所忽视。由于为个体内部的自我参照因素通常在很大程度上影响着个体所表现出的行为，这就导致大多数情况下个体心理非常明白自己应该获得什么结果，然而在具体的行为上结果却总不是那么理想。由此，班杜拉提出“自我效能感（Self-efficacy）”这一在心理学上具有里程碑意义的概念，他指出个体对自己能力的预期对个体的行为起着重要的调节作用。1982年，班杜拉正式提出自我效能感理论。自此，该理论被广泛的用于教育、职业领域。 　　2.有关职业决策自我效能感概念的研究 　　职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy），也叫择业效能感，这一概念直接来源于自我效能感和职业决策理论，是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。第一，职业决策（career decision-making）的定义。职业决策一词是西方的一个概念，以Jopson的观点来看职业决策是一个相当复杂的认知过程。个体通过对自身与职业各方面的透彻掌握和分析，把它们的相关信息结合到一起，然后认真的分析自己选择职业的未来前景，并最终通过自己的分析选择一个自己认为最有前途的职业。第二，职业自我效能（career self-efficacy）的定义。这是典型的班杜拉自我效能感理论在职业领域的典型应用。班杜拉指出自我效能是人们对自己是否具有成功地完成某项特定的能力的一种主观预期或判断。Hackett和Betz首次把班杜拉的自我效能感理论应用于职业心理学的研究领域之中，他们还把职业自我效能界定为“对个人从事特定职业的能力的信念”在随后的研究中Hackett和Lent对这一概念进行了完善和补充，认为职业自我效能感是“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”。但是，这一概念随后又被Hackett和Betz二人再次调整，他们认为自我效能是人们对与实施或从事职业相关的行为、教育和职业的选择，以及对这种选择的持久性和稳定性等信念。最后，经过长时间研究与谈论，Taylor和Betz最终正式提出了职业决策自我效能感。他们根据班杜拉的自我效能感理论和职业决策理论指出职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy）是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。自此，职业决策自我效能感理论已经比较系统和完善，随后这一概念和理论被大量研究者应用到很多的相关研究领域，取得了重要的学术和实践价值。 　　3.有关职业决策自我效能感的结构与测量的研究 　　Crites依据个体职业选择的过程，提出了职业选择过程成熟理论。Crites通过深入研究发现，过程变量主要受两大主要因素影响：职业选择能力和职业选择态度。Taylor和Betz吸收了Crites职业选择过程成熟论中有关职业选择能力的部分，并借鉴了职业自我效能理论中与职业内容相关的自我效能以及职业行为过程有关的自我效能等两大部分，后于1983年正式提出职业决策自我效能感结构包括自我评价、收集信息、选择目标、制订规划以及问题解决等五个部分。 　　根据班杜拉的自我效能感理论，自我效能分为水平、强度和广度等三个维度。水平是指个体能否完成难度和复杂程度等不相同的任务，在实际的测量时一般采用二分法来计分；强度是指个体对自我能否完成难度和复杂程度不同的任务的自信程度，在实际测量时常采用等级计分法评估；广度是指个体在一个特定任务中的自我效能能否延伸到其他类似的任务、领域或不同的任务与领域之中，在实际测量时一般用前两个维度。因而，在实际测量职业决策自我效能感时，先要确定测量的层次，通常情况下只测量水平和强度两个层次，而后确定构成这两个层次的要素，根据要素来设计测量项目，最后根据个体完成项目的自信水平和强度来设计最后的测量选项。 　　4.有关职业决策自我效能感影响因素的研究 　　Betz和Hackett在1981年通过深入而系统的实证调查研究发现，职业决策自我效能感在传统职业与非传统职业两个方面，性别方面存在着显著的差