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国有企业高管薪酬激励不足和激励过度问题分析 　　摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国生产力水平也在不断的提高。经济建设朝着又好又快的方向发展。在这种时代背景下，我国各个企业单位迎来了新的发展机遇和挑战。因此如何掌控管理好企业内部，保持企业稳定发展成为了经营管理者不得不考虑的问题。本文对国有企业高管薪酬激励中存在的问题进行了探讨，并给出了解决措施。 　　关键词：高管薪酬 存在问题 解决措施 　　一、国有企业薪酬的决定因素 　　（一）经营效益和人才需求 　　国有企业归国家所有，属于公有财产，因此，国有企业的管理工作者也具有“公务人员”的性质。作为国家工作人员与企业经理人，他们的薪酬高低与国家政策和企业经营效益直接相关。 　　为了适应新的企业经营管理模式，我国逐渐兴起了职业经理人的管理模式，一般情况下，职业经理人产生的方式有两种，一种是高新外聘管理技术型人才，另外一种是通过企业并购，或者从企业内部选取储备人员进行管理培训。所以，国有企业高管作为职业经理人，他们的薪酬与经营效益和企业人才需求有关。 　　（二）行政级别 　　国有企业除具有经济性质，还具有社会的公众属性。公众属性决定了国有企业高管的身份必定与其他企业不同。一般情况下，国有企业高层管理者都是由国家任命的“干部”，他们都具有行政级别，被纳入了国家行政管理体系中，享受国家的财政福利待遇。他们的薪资水平和同级别行政部门人员基本相同。所以当人们听到或看到他们年薪上百万或更高时，会认为国有企业高管薪酬激励过度，这是一种过于偏激的看法。 　　二、国有企业薪酬激励中存在的问题 　　（一）短期薪酬激励过度，中长期薪酬激励不足 　　根据相关研究数据统计，我国国有企业薪酬比例中，基本年薪占据27%、绩效年薪占据46.5%、中长期激励占据16.5%、福利占据7%。这个比例略有不妥。另外，根据短期及中长期激励措施优缺点的对比分析结果（图1）表明，我国国有企业薪酬激励存在问题。 　　通过以上数据及表格的对比分析，我们可以明显看到国有企业薪酬结构很不不平衡，短期激励过多，中长期激励明显不足。而且薪酬激励中存在不足之处，急需改进。 　　（二）垄断行业薪酬激励过度，非垄断行业薪酬激励不足 　　就目前的发展现状来看，垄断性国有企业与非垄断性国有企业的市场压力存在很大差异。非垄断性国有企业高管必须付出更多的努力才能取得与垄断性国有企业相同的业绩，因此，非垄断性国有企业高管应当获得更多的薪酬。但是实际情况并非如此，相关人员将两类国有企业高管薪酬进行了对比分析。在非垄断性国有企业中：金融保险业高管平均年薪为118万、地产行业高管平均年薪为39万、建筑行业高管平均年薪为28万、文化传播行业高管平均年薪为25万、综合行业高管平均年薪为24万、农林牧副业高管平均年薪为15万。在垄断性国有企业中：信息服务业高管平均年薪为70万、航空运输业高管平均年薪为58万、航空航天器制造业高管平均年薪为35万、电热力行业高管平均年薪为32万。 　　由以上数据我们可以得出，在非垄断性国有企业中，农林牧副业高管平均年薪只是金融保险业高管的十分之一左右，并且平均年薪基本没有超过30万。而在垄断性国有企业中，高管的平均年薪都在30万以上。因此我们可以判定，大部分非垄断性国有企业都存在薪酬激励不足的问题，垄断性国有企业则存在薪酬激励过度的问题，且垄断性越强，激励过度问题就越严重。 　　（三）缺乏完善的职业经理人制度 　　我国国有企业改革较晚，没有形成完善的职业经理人市场。大部分国有企业高管都来自于政府的行政任命，他们以国家公务人员的身份从事企业经营管理工作，因此他们的薪酬体系脱离了政府，缺乏政府部门的监管。在这种情况下高管们自定薪酬标准、薪酬分配缺乏科学性和透明度，使得绩效在薪酬激励中的作用变弱，薪酬激励效果大打折扣。 　　三、解决措施 　　（一）重新调配薪酬比例 　　科学合理的薪酬比例才能确保薪酬激励的有效性，企业要针对薪酬比例中出现的问题，进行及时有效的整改，调配其分配比例。科学划分薪酬分配比例：减少短期薪酬分配比例，适度增加中长期薪酬分配比例。采用多元化的薪酬激励手段，将正激励与负激励相结合，促使高管树立进步意识与薪酬危机意识。将工作业绩纳入薪酬分配比例范畴。高管薪酬必须与企业经营效益挂钩，多劳多得，以此来增强薪酬激励效应。薪酬比例要结合企业实际情况，合理分配基本薪资，保证高管正常收入水平、制定激励性较强的短期激励方针，保证高管工作积极性、制定科学的长期激励机制，确保企业健康稳定发展。 　　（二）以非垄断性行业薪酬标准为参考制定垄断性行业薪酬标准 　　将非垄断性行业薪酬标准作为制定垄断性行业薪酬标准的参考，这样可以有效解决垄断性行业薪酬激励过度的问题，同时有助于促进收入公平，缩小收入差距