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国有企业高管激励和约束机制浅析 　　一、我国国企高管人员激励与约束机制的现状分析 　　 　　随着国企改革的不断深化、收入分配制度的改革，高管人员的激励受到了各方面的重视，高管人员与企业职工2-3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，相关的约束机制也不断的增强。但目前制约我国国企高管人员成长的还有许多因素：第一，大部分国企还是在传统经济体制下生存。市场经济体制还没有完全形成，而且一部分国企还是依赖国家订单生存，没有参与激烈的市场竞争，高管人员缺乏有效的市场信息，法律、咨询、投资机构、银行等高层次的专家系统培训。第二，缺乏合理的市场选聘机制。国企高管人员通常由上级主管部门行政命令产生，由于缺乏明确的选拔标准，结果董事会不对股东大会负责，总经理不对董事会负责，难以形成公司内部的相互制约关系。第三，激励约束机制不合理。高管人员收入偏低，激励不足，同时，又缺乏有效的监督约束机制。 　　 　　二、国企高管人员激励与约束机制存在的问题 　　 　　(一)高管人员激励机制存在的问题 　　1　激励主体不明确、激励不足。在现实中，高管人员的激励主体不明确。其实只有国企所有者及其代表才能作为高管人员的激励主体。对高管人员激励不足特别体现在：一是大企业的高管人员激励不足比中小企业更突出，大企业本身行为比较规范，高管人员自我约束较强；同时受国家有关政策的制约，不如中小企业政策灵活，因此高管人员收入分配一般偏低。二是高管人员激励不足比一般管理人员更突出，平均主义在企业管理层中很难打破。 　　2　激励原则不明确、激励形式单一。高管人员基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，所持股份应当占股本的多大比例，各地并无统一的标准。其实，高管人员工作业绩的评价标准应当根据企业实际情况来选择。在实践中，激励除了基本的经济利益激励外，还有精神激励和升官晋职的权力激励等，企业可以探索寻找适合自身的激励方法。此外，高管人员的收入偏低是激励原则不明确的一个重要表现。 　　3　社会保障制度不完善。社会保障制度是“社会人”最基本的需要，然而，目前国企高管人员社会保障制度不完善，企业年金制度滞后，使得高管人员退休后最担心的就是社会保障问题。一个高管人员，即使他工作非常出色，在职时根据规定获得了各种奖励，但当他不再担任高管人员时，这种激励也就没有了，随之各项收入减少，只能按规定享受有限的养老保险。 　　 　　(二)高管人员监督约束机制存在的问题 　　国企高管人员的监督约束问题的突出特点是求全责备，要求高管人员为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，监督约束机制偏离了正确的方向。目前，国企股份制改造步履缓慢。许多国企还是以传统的组织方式存在或股份制改造效果不佳，各级政府总是试图用文件的形式对高管人员的约束作统一的规定，使大多数高管人员感到自己承担的责任和风险并没有得到合理的报偿。 　　1　国企所有者与高管人员追求目标不一致。在所有权和经营权分离的情况下，国企所有者和其高管人员的利益往往是不一致的。国企所有者所追求的目标是企业利润最大化。而高管人员的收入高低不一定与国企利润多少直接相联系，国企利润最大化并不意味着高管人员个人效用最大化。因此，高管人员没有足够的动力追求企业利润的最大化，他们选择的目标往往是能使他们个人效用达到最大化。比如薪酬、安全、权利、地位和威望等。 　　2　高管人员的道德祸因问题。由于高管人员不是企业的所有者，他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责任是有限的，最多不过是个人财产、荣誉和地位的损失，这与国家的资产损失相比是微不足道的。由于责任感不强，加上信息的不对称以及监督约束的不完善，高管人员就可能为个人利益而采取种种非道德的行为。这样，在企业委托代理关系中就容易产生使所有者利益受损的“道德祸因”。 　　 　　三、解决国企高管人员激励机制存在问题的对策与建议 　　 　　1　明确激励主体和激励原则。应当明确国企所有者及其代表才是高管人员的激励主体，如果激励主体不明确或有多个激励主体，都会使高管人员的激励过程混乱不堪，从而达不到良好的激励效果。同时应当明确以利益激励为核心的激励原则，使报酬与风险相匹配，充分调动高管人员的积极性。应当把高管人员的利益和一般职工利益区别开来，适当拉开收入差距。必须改变高管人员收入形成的形式。通过股票期权制度，高管人员可以有优先认股权。他们可以通过自己的努力使公司的股票升值获得收入。只有这样才能使激励原则更加明确，才会提高高管人员的积极性。 　　2　建立和完善企业年薪制度。企业年薪是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的补充养老保障计划。他是企业福利政策的一部分。企业可以根据自身经济效益情况，量力而行，根据高管人员的岗