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国有企业战略性绩效管理问题和对策 　　〔摘要〕 国有企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通与反馈渠道等诸多问题,需要在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。 　　〔关键词〕 国有企业;战略性绩效管理;PDCA理论 　　〔中图分类号〕F279.23 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2010)04-0047-03 　　 　　一、战略性绩效管理理论概述 　　 　　1.战略性绩效管理涵义 　　战略性绩效管理是战略性人力资源管理体系中的绩效管理,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成的一个闭合式循环过程。通过这个良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致,不断改进员工、团队和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现。与绩效管理相比,战略性绩效管理更着重于团队绩效与组织绩效一体化导向,着重长期绩效导向和竞争优势导向,关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取上〔1〕。战略性绩效管理具有如下特征:一是战略性。战略性绩效管理强调以企业战略为导向。根据企业战略,确定年度经营目标,将部门绩效目标和企业战略目标与年度经营目标紧密结合,同时,员工绩效目标和部门绩效目标紧密结合,经过层层分解落实,使每位员工在企业战略导向下协同作战。二是实效性。战略性绩效管理是为了让企业寻找合适的人员完成其经营目标,与此同时,员工也得到相关的能力培养和发展,两者相辅相成,不断发展。因此,其绩效管理是将现有人员的能力和所要求的能力进行比较,找出差距,进行有针对性的管理与开发,形成阶段性地实现企业战略目标的人力资源开发。三是过程性。由于战略性绩效管理目标十分明确,因此,关注实现绩效目标的过程显得十分重要,某种意义上讲,战略性绩效管理过程就是以关注过程为手段的。 　　2.战略性绩效管理的作用 　　战略性绩效管理强调绩效管理与企业战略的关系,以企业战略为导向,强调企业战略的分解,重视实现绩效目标的过程管理。因此,战略性绩效管理在现代企业管理中发挥着重要作用。一是有利于增强员工积极性。战略性绩效管理能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工,能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者,能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障,从而有利于员工真正关心组织战略目标,充分体会到战略性绩效管理对自己的近期和长远发展的作用,给优秀的员工提供最多和最大的成长机会及回报,从而最大限度地调动员工的工作积极性。二是有利于管理者了解员工情况。战略性绩效管理能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效,发现实际工作与期望目标的差距,给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈,在最短的时间内精准地度量各个员工的实际工作状况。〔2〕三是有助于组织目标的达成。战略性绩效管理能将员工工作目标同部门目标、组织目标联系在一起。在战略的基础上建立科学合理的组织目标,再通过层层分解,形成部门目标和员工目标,这就保证了员工工作目标与部门和组织目标的一致性,从而确保员工的工作目标和组织战略目标的同步达成。 　　 　　二、国有企业战略性绩效管理存在的问题 　　 　　1.对战略性绩效管理认识不足 　　绩效管理理论虽然已经传入我国多年,许多国有企业也在进行推广实践,但是直至现在许多国有企业的观念仍然比较落后,仍然将绩效管理与绩效考核划等号,许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上,绩效考核只是绩效管理的一个环节。战略性绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在战略性绩效管理过程中,不仅强调达成绩效结果,更突出强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。战略性绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人的绩效问题,还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进,是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。只有从战略和企业管理全局的高度认识绩效管理,才能认识其重要性,也才能真正做好绩效管理。 　　2.战略性绩效管理与企业战略目标脱节 　　在目前国有企业的绩效管理实践中,企业的绩效目标并不是从企业战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的申报,而不是自上而下的分解。这样,绩效管理与战略目标发生严重脱节,难以引导所有员工趋向组织目标。战略性绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。战略性绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分配工作任务的过程,变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工共同承担压力,从