高承诺人力资源实践和员工绩效.docVIP

高承诺人力资源实践和员工绩效 　　摘要：以36家企业的261份员工为样本，采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现：高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响；组织支持感对员工绩效有显著正向影响；组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。 　　关键词：高承诺人力资源实践；组织支持感；员工绩效 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.20 　　中图分类号：F243；F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0092-04 　　Abstract：With the date of the 261questionnaires from 36 enterprises. This paper examines the concept discriminant validity and the hypothesises based multiple regression analysis. The results show that high commitment human resource practices have a significant impact on perceived organizational support， perceived organizational support has a significant impact on employee performance， perceived organizational support partially mediates the relationship between high commitment human resource practices and employee performance. 　　Key words：high commitment human resource practices； perceived organizational support； employee performance 　　企业采用何种人力资源管理系统提升新生代员工绩效是企业管理者面临的一个重要问题。尽管已有研究表明高承诺人力资源实践可以增加员工的敬业度、减少离职行为，进而提升组织绩效，但是高承诺人力资源实践对员工绩效的影响机制的研究还很匮乏。 　　高承诺人力资源实践（High Commitment Human Resource Practices，HCHRPs）是一种赋予员工在工作中更多自主判断，关注员工长远利益，并与员工建立一种相互承诺而形成的一套人力资源管理系统[1]。实证研究发现，高承诺人力资源实践显著影响组织绩效，然而鲜有研究探讨高承诺人力资源实践对员工绩效的作用机制[2]，尤其是有关中国情境下高承诺人力资源实践与员工绩效关系的研究非常少见[3]。因此，有必要探讨二者之间的关系。 　　新生代员工是一个特殊的工作群体，其价值观、意识和个性等内在特征与老一代员工有很大差异。一些研究指出传统的人力资源实践让新生代员工感觉到缺乏组织的支持和重视，基于社会交换理论，他们不愿意表现出组织所期望的态度和行为。本研究认为高承诺人力资源实践是组织支持员工工作和提升员工幸福感的重要措施[4]，因而对员工有激励作用。组织支持感是员工对组织如何看待其贡献和关心其利益的总体看法[5]。如果员工感知到组织对他们的承诺和支持，就会改变其行为和态度来回报组织[6]。因此，本研究基于社会交换的视角，考察组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系之间的中介作用，旨在揭示高承诺人力资源实践对员工绩效的作用机制，并对企业提升员工绩效有重要的管理启示。 　　1文献综述与理论假设 　　11高承诺人力资源实践和组织支持感 　　战略人力资源管理理论认为，不同类型的人力资源实践对员工行为影响也有所不同[7]。在现有文献中存在两种人力资源实践：控制型人力资源实践和承诺型人力资源实践[8]。控制型人力资源实践强调通过严格的制度和程序、降低劳动成本来提高工作效率[9]。承诺型人力资源实践则强调创造条件促进员工自愿努力工作实现组织目标[10]。本研究认为高承诺人力资源实践是一种增加员工承诺和动机的高承诺策略，主要包括招聘与甄选、工作设计、参与决策、培训与开发、内部晋升、激励性薪酬等实践[3，5]。 　　组织支持理论（Organization Support Theory，OST）是由Eisenberger等提出来的[5]，指员工对组织重视其贡献和关心其福利程度的感知[6]。组织支持感解释了员工组织承诺的发展过程，当员工感知到组织对其利益的关心、工作的支持和贡献的认可时，就会增加对组织的承