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中小企业员工离职原因分析及对策的研究 　　摘要：为了深入研究中小企业离职原因，在国内外离职研究成果的基础上设计调研问卷并对s公司员工离职的原因进行全面分析，发现薪酬福利、家庭因素、培训与发展、工作条件是员工离职的主要原因。文章据此提出了降低员工离职率的对策建议，以期对中小型企业降低离职率、增强人员稳定具有一定借鉴作用。 　　关键词：员工离职；原因分析；对策研究 　　中图分类号：F270　文献标志码：A 　　据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35％左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约20％的人寻思跳槽。 　　员工离职，不仅带走了客户和技术，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，给企业的生存和发展带来威胁。 　　综观国内外近年来对离职影响因素的研究，学者至今对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素，认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入，不断有学者提出综合的离职影响因素分析框架。例如：Crffeth等，他们都将离职影响因素从不同角度进行划分，主要可归结为以下3个维度：外部因素(经济水平、用工制度、交通、住房等)、组织内部因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)、个体因素(如工作满意感、工作压力感、配偶、家庭负担等)。 　　近几年，个体因素中的非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视，越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作影响因素中最常见的是亲属责任，即员工对父母、配偶和孩子的责任。Price等都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。 　　员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义，从国内看，近10年离职率达到了最高点，并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果，但是需要更深刻理解这种重要的组织行为。为此，本文以S公司为案例研究对象，对其企业员工离职的原因进行分析，进而提出降低员工离职率的对策建议，希望能给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中提供一些借鉴作用。 　　1　研究方法 　　本文以S公司为研究对象，研究历时3个月，在研究过程中采用了调查表法与面谈法相结合的研究方法。研究中首先剔除了由于绩效等原因的被动离职人员，筛选自愿离职人员为调查对象，然后请离职员工填写离职面谈表，随后由研究人员与员工进行一对一的面对面访谈，以深入了解员工离职的真实原因。 　　离职面谈表主要由两部分组成，第一部分是个人基本信息：包括部门、职级、职位、入职日期、离职日期、招聘渠道、离职类别等；第二部分是离职的影响因素，此部分在查阅文献的基础上，按照外部因素、组织内部因素、个体因素3个维度进行设计，共设置13个离职因素，可多选。 　　研究人员对S公司2010年10月至2010年12月离职人员发放离职面谈表并对其进行访谈，其中普工131人，技术管理人员37人。 　　2　S公司离职原因的分析 　　经统计发现，S企业技术管理人员、普工离职的主要原因统计分别如图1和图2所示。薪资与福利、家庭原因都是技术管理人员以及普工离职的主要原因，另外技术管理人员还关注事业发展机会与培训，而普工更关注工作条件。 　　2.1薪酬福利因素分析 　　在调查中发现，薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有：由于资源限制和历史原因，企业缺乏完善的薪酬福利制度，员工的工资由直接上级或部门负责人主观决定，缺乏科学性、公平性；另外，由于缺乏薪酬调研，企业所支付的薪酬不具有市场竞争力；还有，缺乏可选择的福利计划，使得员工缺乏安全感。 　　2.2家庭因素分析 　　在调查中因家庭原因而离职的人数也占较大比例，主要是结婚生育，子女、父母的照顾，租房贵，交通不便等，部分亦是受“地域因素”影响，而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。 　　普工离职的家庭原因最主要是因为租房贵，只能搬到较远的地方居住，造成交通不便，从而导致子女、父母的照顾不周而导致离职，这与薪酬福利问题也有一定的关联。 　　2.3培训与职业发展因素分析 　　员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，特别是技术管理人员，作为知识型员工他们更希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升渠道不清晰、培训机会少等都有可能使他们选择离开。 　　2.4工作条件因素分析 　　工作条件包括工作环境、工作量、工作内容等方面。员工只有在整洁、有序的工作环境中，才能保质保量的完成任务，离职员工普遍反映对于工作环境不满意。如果公司忽视6S建设，会有越来越多的员工因此而离开。 　　还有部分员工因为工作量大、工作内容重复单调、工作无成就感、工作任务无挑战性、个人才能得不到发挥