第四章個案研究分析－「績效獎金制度」議題管理與行銷.pdf

第四章第四章 個案研究分析 個案研究分析 －「－「績效獎金制度績效獎金制度 」議題」議題 管理與管理與行銷行銷 第四章第四章 個案研究分析個案研究分析 －「－「績效獎金制度績效獎金制度 」」議題議題管理與管理與行銷行銷 第一節第一節 「 「績效獎金制度績效獎金制度 」議題之環境背景」議題之環境背景 第一節第一節 「「績效獎金制度績效獎金制度 」」議題之環境背景議題之環境背景 一、國外發展 趨勢背景 美國早於 1984 年起即開始實施 「績效管理與褒獎制度 」 （Performance Management and Recognition System），各機關必須 評估員工個人工作績效 ，並對績效優異員工給與現金獎勵 ，後來於 1993 年制定 「政府績效與成果法」（Government Performance and Result Act），並創設 「績效型組織制度」（Performance-based Organization），要求適用該制度之機關必須明定績效目標及績效評 估基準 ，並課予機關首長目標達成之責任；另英國亦早於1982 年即 開始施行 「績效相關待遇制度」（Performance Related Pay）；其它 如澳洲在 「1996職場關係法」（Work-place Relations Act 1996）、 「1999年公共服務法」（Australia Public Service Act 1999）中， 亦將績效管理及績效獎金制度納入規範 （周威廷，2003：27）。 不但英 、美二國實施績效待遇制度的決心依然不變，OECD 會員 國實施績效待遇制度的國家亦有增加趨勢 ，OECD 會員國多將績效待 遇制度的實施 ，視為延攬優質公務人員的利器，俾於因應21 世紀人 力資源管理的新挑戰，其中澳洲、挪威、波蘭、加拿大、瑞典、芬蘭、 比利時、瑞士、西班牙、義大利及南韓等會員國都先後實施績效待遇 68 制度 （林文燦，2005a：75）。基於國外經驗與借鏡 ，我國也刻不容緩 地推行一系列績效管理面向之措施 ，建立適應我國公部門法律與制度 的「績效獎金及績效管理 制度 」。 依據世界經濟論壇 （WEF）所發布之西元2000 至 2004 年全球競 爭力報告之評比顯示 ，政府效率與效能高低，係影響競爭力的主要因 素之一 。為使我國在各項國際評比繼續向上攀升，締造更優異的成 績，最重要的關鍵因素就是建立在各項政策的管理成效 ，即透過有效 之績效管理並結合獎酬制度予以具體實踐 ，創造競爭的利基。行政院 基於給付行政法理及 OECD 各國公部門待遇彈性自主的管理趨勢等考 量，在現行僵化且具固定薪型態的俸給制度下 ，實施按員工工作績效 表現具變動薪性質的 「績效獎金制度」，傳達政府重視績效的信息 ， 期重啓公務人力戮力從公的精神 （林文燦，2005b：3）。基此 ，人事 行政局本於學習標竿企業的績效管理制度及 OECD 會員國政府部門實 施績效待遇制度的精神 2 。且在強化政府績效管理制度，並激勵公務 人力創造高績效原則下 ，運用「績效獎金制度 」之管理工具 ，但目的 在於啓發建立 公務人力主動、積極與負責的績效責 任核心價值 ，並不 斷改善服務內容 、服務產出與服務成效，重塑政府新形象。 2 資料來源 ：行政院人事行政局全球資訊網-.tw/CPAWebAsp/CPAsearch.asp 行政院暨地方各級行政機關九十四年實施績效獎金及績效管理計畫作業手冊 ，頁2 。 69 二、國內推動發展 情形 行政院人事行政局已自 2002 年起積極推動策略性人力資源管 理，並陸續規劃各項創新策略 ，期能發揮人力資源管理的積極功能 ， 3 創造價值 ，提升政府競爭力。茲臚列各項創新策略如下：（詳如圖4-1）