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跨文化管理中员工绩效考评的研究 　　摘要:全球化发展趋势为跨文化经营的企业人力资源管理带来了深刻的变革与挑战,在进行绩效考评时企业必须充分考虑到文化差异因素。文章以霍夫斯蒂德的文化分维度系统为研究工具,分析了不同文化模式下的绩效考评,论述了在跨文化经营的过程中文化要素对绩效考评设计的影响。 　　关键词:绩效考评,跨文化管理,文化差异 　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1006-8937(2009)12-0009-01 　　 　　1引言 　　 　　在跨国公司中,文化差异是十分重要的,它可以促使企业在不同文化的相互影响中不断改进管理方式,增强活力。人们需要从跨文化管理的视角,从文化价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。 　　研究跨文化管理中的员工绩效考评,可以加强跨国公司员工对文化内涵的深刻理解,提高面临文化差异的适应能力。所以进行不同文化模式下的企业员工绩效考评的研究具有一定的实践意义。 　　 　　2绩效考评与跨文化管理 　　 　　2.1绩效与绩效考评 　　绩效是行为和产出的综合。在此,我们将绩效定义为:绩效是同人们所属的组织的目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 　　绩效考评又称绩效考核、绩效评价,绩效考评是一种正式的员工评估制度,考评者针对企业中每个员工所承担的工作,对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况、工作职责履行程度、个人发展情况等工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和和评价,并将上述评定结果反馈给员工的过程。 　　2.2跨文化管理 　　跨文化管理,又称为交叉文化管理,是指涉及不同文化背景的人、事、物的管理,跨文化管理是跨国公司在他国经营时跨国界、跨民族的管理,也包括对由不同的文化背景国家的员工所组成的公司的管理。 　　而文章所提出的跨文化管理,主要是在霍夫斯蒂德的五维度文化理论基础上提出的关于跨国公司内部的不同民族文化的群体与个人之间的相互作用与交叉管理以及对员工绩效考评所起的影响。 　　 　　3不同文化模式中的绩效考评设计 　　 　　3.1文化衡量维度的建立 　　如上所述,文化的差异将会影响跨国公司的员工绩效管理以及员工如何适应不同的管理模式。在此,我们强调跨国企业中员工所体现的不同的文化特点主要是不同的国家文化与民族文化,所以我们采用著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德的文化五维度研究方法来明确不同文化对员工绩效考评设计的影响。 　　国际著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德提出的国家文化模型包括五个比较维度:权力差距、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性度与女性度、长期取向与短期取向。 　　权力差距指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度,它包括员工是否敢于表达与其管理人员相反的意见,下属对其上司做决定的看法,下属对其上司做决定的偏好等。 　　不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度,这种感觉是因为紧张而产生的,人们需要对未知的情景做出可靠的预测,需要成文或不成文的规则。 　　个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄,人们只估计他自己及其直系家属。与此相对照,集体主义则强调人与人之间的紧密关系相互结合在一起组成一个集团,这种集团为他们提供终生的保护,而他们则必须始终忠诚于自己的集团。 　　男性度又称阳刚气概,女性度又称为阴柔气质,指的是在某种文化中所表达的类似于性别角色的社会特征。比如男性一般表现为自信坚强注重物质成就。相比之下,女性则往往表现得谦顺、温柔,关注生活质量。 　　长期取向或短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中又加进去的一个重要的评价维度,指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划,不同的取向工作的管理内涵不同。 　　3.2不同文化模式下绩效考评的设计 　　①权力差距与绩效考评。在权力差距指数高即高权力距离国家中,组织或公司内部的组织结构倾向于拥有更多的层级。低权力距离国家中的组织或公司倾向于采用扁平化的组织结构以便营造一种更为平等的氛围,在组织中,职权尽可能分散,对固定的网络组织有更大的依赖。 　　因此,在高权力化程度的社会中,因为主管人员拥有比较高的地位和比较大的权利,一般上司给下属员工布置工作任务,在低权力化程度的社会的文化中则相反,由主管和下属员工一起制定考评指标及工作任务,考评方式则可以是360度考评。 　　②不确定性规避与绩效考评。在对不确定性的避免具有较强倾向的国家具有以下特征:偏好常规性和稳定性,机械的组织结构较为常见并导致对书面或成文的规章的需求,管理中避免做出风险性决策,管理者的工作趋于注意一些细节。若不确定性规避国家文化往往认为不确定性是一