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试析几种激励理论在薪酬管理中的应用 论文关键词:双因素理论公平理论期望理论薪酬管理 论文 :激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，在 制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。应 该在薪酬管理中充分运用这些理论，以提高我们薪酬管理 的质量。公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也 要经常应用。 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，如马斯洛的 需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就 需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格 雷戈的X理论和Y理论、斯纳金的强化理论等等，这些理 论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，着重阐述了公平 理论、双因素理论、期望理论等理论的内容及其在薪酬管 理中的应用。 一公平理论及其在薪酬管理中的应用 公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的。该 理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系，探讨工资报 酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工 的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受 相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自 己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入 与他人收入的比例）。如果员工发现自己投入与收益的比例 与别人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的， 因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员 工产生不公平感以后，往往会采取一些对工作不利但有助 于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、 缺勤率上升甚至辞职等。研究表明，不公平感的产生绝大 多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。当然， 经过比较，报酬过高时不公平感也可能产生，但往往持续 不久。因为员工可以通过低估自己的报酬，或高估自己的 投人而对比例进行重新评价，从而在自己心理上对上述报 酬过高的不公平情况渐渐感到合理。 公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要 求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来 评价自己所获的工资的，并且他们的工作态度与工作行为 都会受到这种比较活动的影响。 特别注意的是，决定员工评价结果的不是别的，而是 他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它公司相比自 己员工所得到的薪酬水平已经很不错了，但是这种情况却 并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌 握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。 在进行工资水平和工作结构决策时，需要注意员工们 可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。一是工资比 较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作 的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平 性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题；三 是工资比较的个人公平性，涉及到同一企业中不同岗位的 人所获工资间的比较。见表1. 二、双因素理论及其在薪酬管理中的应用 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年 代末提出的。他根据大量的调查，发现使员工感到不满意 的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由 外界工作环境引起的，后者是由工作本身产生的。造成员 工非常不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监 督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全 等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工 的不满，还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性， 促进生产率的增长。赫茨伯格把这一因素称之为“保健因 素”。另外，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成 就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性， 负有重大的责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素 的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一 个人的生产率。赫茨伯格把这一因素作为激励因素。他还 认为传统的满意一不满意的观点（即满意的对立面是不满意） 是不确定的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对 立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的 零状态。 赫茨伯格的理论对薪酬管理具有重大的指导意义，具 体表现为下面几点: 薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对 员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性的作用必须 加以重视。 在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，它是 薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障 员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的， 原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满 意，影响其工作积极性。 奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上 加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业 绩。 注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金每月 固定发放，久而久之，奖金就失去激励的目的，成了基本 工资的一部分。5.在企业中，福利更多的是保健因素，用 以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提出， 使福利多元化，使福利也带有“激励的色