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职业经理人选拔的策略 　　摘要：如何发现合适的经理人是家族企业掌门人普遍苦恼的问题。本文认为，雇主采用望闻问切试“五步法”，可以将应聘者“打回原形”，降低选人不当的风险。 　　关键词：家族企业 职业经理人 选拔策略 　　企业竞争的关键是人才。人才一靠企业培养二靠外部引进。《从优秀到卓越》一书作者吉姆?柯林斯坦（Jim Klinsitan）说：“如果有人问你，作为一个领导人，你最重要的10个决定是什么？那么其中至少7个应该是关于人的决定，关于在关键时刻把谁放到关键位置上的决定，关于聘用关键人选的决定。” 　　职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要形式的职业化经营管理专家。 　　企业家是创业的人，经理人是守业的人。企业家是实现从0-1的人（从无到有，“雪中送炭”），经理人是实现从1-10的人（从小到大，“锦上添花”）。职业经理人好比接力赛运动员，只负责其中一棒，而非跑完全程，企业家则需要全程陪练或领跑。二者是互信关系，互补关系，互托关系，互惠关系。 　　重庆力帆集团董事长尹明善坦言：“家族企业不找职业经理人是等死，找职业经理人是找死！”可见，职业经理人与企业命运直接相关。对于引进人才有两个问题需要回答：一是应聘者的能力，二是应聘者的人品。前者与雇主对经理人的期望值有关，相对容易解决；后者则涉及经理人的内心世界，相对复杂。对此，多数雇主在信息不对称的情况下只好“听其言观其行”。 　　一、合格经理人的首要条件是德才兼备 　　惠普（HP）公司坚持：作为公司的高级管理者，首先是德，而不是才。所谓德就是替公司想得多，替自己想得少。 　　全球规模最大的专业集成电路制造商台积电一直用智力商数（IQ）、情绪商数（EQ）、逆境商数（AQ）三者的交集遴选人才。逆境商数（Adversity Quotient）指对挫折的承受能力，表现为不屈不挠，有耐力，能坚持，心态乐观。 　　家族企业发展的首要目标是企业安全（企业控制权牢牢掌握在自己人手里），而非利润最大化或规模最大化。故此，能力并不是衡量职业经理人的首要标准，职业道德、职业素质和个人信用才是雇主最关切的。 　　尹明善认为，中国没有真正的职业经理人，现在的职业经理人，道德存在问题。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对事业的执着追求和对企业的忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。他总结说：爱表现的人，七成有能耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用谦虚掩饰自己的不足。有胆少识，尚有50%机会；有识无胆，机会接近于零。吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方为人上人。什么岗位什么人，不可处处用高人。人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏首畏尾，那他连成功的机会都没有。 　　在河北大午集团，继任者首先必须“嵌入”到企业组织中，把自己真正变成“大午人”，再从组织中被“大午的人们”选择后脱颖而出，成为当然的继任者。即先认同（企业）——再热爱（企业）——最后晋升（民选）。孙大午把这个过程称之为“人格塑造”。 　　黄宏生坦言，30岁以上男士如果没有结婚在创维很难获得提拔。黄宏生认为，结婚体现了一个人的社会责任感，如果男人到了30岁还没有结婚很可能是有问题的。他列举了三条理由：首先，这种人没有责任感约束，下了班没有寄托，多晚回去也没人管。可有了家庭就不同了，婚姻中的感情就是一种制约。第二，他可能对一些问题太理想主义，所以一直找不到一个太太，不能容纳别人，挣了钱，取得成绩也不愿与人分享，也可以说他没有博大的胸怀，这怎么做领导呢？第三，结婚就会有培养下一代的重任，如果连培养下一代他都不喜欢，怎么会培养助手、提拔助手呢？ 　　联想集团招聘营销人员有“三忌”：过分谦虚的人不要（在工作思路上缺乏锐气）；急功近利的人不要（在薪酬上狮子大开口）；不愿吃苦的人不要（对工作地点挑肥拣瘦）。 　　可见，虽然企业所处的环境不断变化，但德才兼备这一人才观没有改变。 　　二、识人之道重在识德 　　1.“冰山模型”的启示 　　1993年，美国学者莱尔?斯潘塞（Lyle M. Spencer）等人提出“冰山模型”（Iceberg Model）。该模型把人员个体素质分为“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和