高校“自动离职”人员风险的研究.docVIP

高校“自动离职”人员风险的研究 　　摘要：随着高校人事改革的深入，“自动离职”人员所引发的风险不容忽视。文章对“自动离职”的定义和政策文件进行了系统梳理，并以×高校“自动离职”人员为样本，运用人力资源风险管理的思路和方法对“自动离职”人员的风险进行研究，并探讨应对思路。 　　关键词：高校 自动离职 风险管理 　　一、引言 　　本文的“自动离职”人员指被高等公立学校按照“自动离职”这一特定方式进行处理的正式编制人员。 　　目前关于高校“自动离职”人员的专题研究成果较少，付瑛（2004）曾对高校教师自动离职现象进行了研究，认为自动离职是“高校教职工不按正常调离或辞职程序，未经学校同意，单方面解除与学校的全部劳动人事关系”。她指出，高校教职工自动离职的原因包括外在因素和内在因素两个方面，要减少自动离职，高校应从思想观念、管理机制等方面人手。该研究给“自动离职”的定义并非官方定义，并且文章也未系统梳理“自动离职”的政策文件。此外，文章对自动离职给单位带来的风险也未过多展开。 　　近年来，在实际工作中，一些消失多年的“自动离职”人员突然出现，向高校提出撤销当年处理决定、恢复工作、补发工资等诉求，个别人员甚至采取信访、仲裁等方式与高校进行利益博弈，这无疑增加了高校人事管理的难度。此外，随着高校人事制度改革不断深入，“自动离职”人员也引起了有关部门的关注。2014年年底的“吃空饷”清理中，教育主管部门曾提醒高校关注那些长期不在岗的人员，指出这些人员可能成为未来养老保险改革的隐患，建议提前制定应对措施。因此，对高校“自动离职”人员进行探讨，并研究风险、寻找对策无疑具有现实意义。 　　“自动离职”人员风险属于人力资源管理风险的一种，对于其风险可以借鉴人力资源管理的相关理论和方法。但是目前高校人力资源风险管理的研究成果大多着眼于人才引进、人力资本投资的风险管理，如蒋学东（2006）认为高校人事管理的风险指引进成本、选拔成本、使用成本与人才所发挥的效益之间存在的不对称性。暴丽艳（2007）对高校人力资本投资风险和规避对策进行研究。本文通过研究高校“自动离职”人员风险，为人力资源风险管理中的离职管理提供一些实际案例。 　　鉴于研究对象实务性较强，文章特地选取x高校作为研究样本，通过实例分析总结共性问题并尝试提出应对思路，起到抛砖引玉的作用。 　　二、高校“自动离职”人员情况 　　1.自动离职的定义和政策梳理 　　（1）自动离职的定义 　　通过“北大法宝”法律检索系统查询中央法规司法解释和地方法规规章数据库，只有《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）对自动离职进行了定义：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的‘自动离职’是指职工擅自离职的行为。”该定义较为简单，只是针对企业劳动争议处理条例特定条款?M行解释，应不具有普遍适用效力。 　　除部门规章外，国家人事主管部门从工作实际出发，对“自动离职”给出了相应定义。原国家人事部流动调配司对自动离职的解释为：“干部由于固执己见离开工作岗位而造成自失公职。一般表现为旷工超过规定时限或要求停薪留职、辞职因不合国家政策规定未获组织同意而擅离职守。自动离职不是一种行政纪律处分，所在单位只作除名处理。国务院国发（1986）73号文件规定‘干部按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算’”。 　　鉴于高等公立学校属于事业单位，其人事管理政策直接来源于原国家人事部，因此，本文对自动离职的定义采用原国家人事部流动调配司的解释。 　　根据上述定义，自动离职有以下特征：适用对象为干部（国家干部身份人员――作者注），适用情形为干部个人出现过错（旷工、擅离职守等），后果为失去公职。 　　（2）自动离职的政策文件梳理 　　目前能够查找的、最早的关于自动离职的文件依据是原国家内务部于1965年发布的《关于在精简工作中作退职处理的高等学校毕业的干部清理收回工作情况及今后意见》（（65）内发字第9号）。文件规定：1、“对于既无正当理由、又未办理续假而无故超假的，组织上应督促本人及时返回工作岗位；如本人坚持不回工作岗位，从超假之日起即酌情扣发工资；超过三个月的即按自动离职处理”；2、“对于擅自离职的，离职后即停发工资；如在离职后一个月内，本人承认错误返回原单位的，可继续工作，但应给予批评教育，以至给予适当的处分；超过一个月的即作自动离职处理。”1983年，劳动人事部发布《劳动31N部干部局关于奖惩问题的复函》（劳人干函[1983]101号），基本沿用（65）内发字第9号的规定。 　　1986年，国务院发布《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》（国发[1986]73号）。文件规定：“科技人员应当遵守国家政策规定和劳动纪律，不