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国有垄断企业高管人力资本定价问题分析 　　高管是企业重要的人力资源，其定价问题是企业治理的核心问题，处理不当不但会激化企业内部矛盾，影响企业的经营效率，甚至会危及社会稳定。由于垄断企业在国家政策优惠下获得了资源优势和制度壁垒优势，使其获得了超过社会平均利润的高额垄断利润，然而高额的利润并不全是垄断企业高管通过自己的努力所创造的，更不是市场竞争的产物，这也是人们对垄断企业高管高薪公正性产生质疑的原因。为了消除公众对垄断企业高管高薪的不满，使高管的高薪建立在公正合理的基础上，而不是把国家和全体人民的利益个体化，因而对垄断企业高管人力资本定价问题进行研究就显得尤为迫切。垄断企业高管人力资本定价问题实际上就是其最优报酬的设计问题，其核心内容就是垄断企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核依据的确定等内容，也就是说要对垄断企业高管进行合理可行的业绩评价，并据此作为定价的依据。 　　一、现行垄断企业高管人力资本定价模型存在的问题 　　我国目前对垄断企业高管人力资本定价主要实行的是年薪制。年薪制是以年度为单位，根据管理者的经营成果和所承接的责任、风险确定其收入的分配制度。年薪制采取基本收入加风险收入的方法，由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成，其中高管基本年薪与上年度垄断企业在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，对于中长期激励我国的配套改革政策还在试行当中，只作了可审慎探索的原则性规定，所以目前我国垄断企业的高管年薪制主要还是基本年薪和绩效年薪。然而该定价模型本身存在着以下难以克服的障碍。 　　其一，现行年薪制中绩效年薪的确定时没有区分企业绩效与高管经营业绩。绩效年薪是与高管的经营业绩挂钩的，然而目前对国有垄断企业高管考核的指标基本上是企业绩效指标，缺乏对高管经营业绩的评价。然而企业绩效和企业高管的经营业绩之间既有紧密联系又不能完全等同起来。 　　（1）企业经营绩效并不完全等同于企业高管的经营业绩，尤其是在垄断企业中。高管的经营业绩是指其依据自身知识、能力、关系、经验等素质，通过合理配置企业的各种资源，从而对企业的生存、发展所产生的总体影响。其主体是企业的高管，其成果不仅包括现有的贡献，还包括对企业未来发展所做的贡献。企业高管的经营者业绩应当与其个人的努力程度相关，也就是说通过企业高管自身努力而实现的企业经营业绩的提高。而企业绩效则实际上是在综合了企业所有的能力、宏观经济形势以及人的主观判断等多方面因素之后，对企业持续发展潜质的总的影响。企业绩效指标是企业经营总体情况的全面体现，是对持续经营中的企业的经济价值的综合反映。而且，对于垄断企业来说，企业绩效还包括由于垄断地位所带来的垄断利润。 　　 （2）企业高管的经营业绩只应与企业高管的能力水平和努力程度有关，而不受其他高管不可控因素的影响；而企业绩效价值除了受高管的能力水平和努力程度影响外，还受高管不可控的因素的影响如企业外部各种环境因素的影响。所以企业绩效价是企业高管经营业绩考核的重要依据。 　　总之，完全用企业绩效指标替代高管的经营业绩的评价以此作为确定高管绩效年薪的基础是不恰当的。 　　其二，主要还是以会计利润作为垄断企业高管业绩的体现是不恰当的。会计利润存在以下方面的问题：首先，会计利润的计算未考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本然而却忽略了对权益资本的补偿；其次，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性，会计利润存在着某种程度的失真；再次，会计利润是一种“短视指标”是按照人为划分的等长会计期间提供的；最后，会计利润只反映过去的业务结果，无法反映产生结果的动因，也不能反映当前创造价值的活动。从以上几点可看出会计利润无法真正反映高管的努力程度和努力结果，即无法真正反映高管的经营业绩。尤其是垄断企业，在国家政策优惠下获得了资源优势和制度壁垒优势，使其获得了高额的垄断利润，而垄断利润不是垄断企业高管通过自己的努力所创造的，更不是市场竞争的产物，垄断利润没有在会计利润中进行剔除，更加无法反映高管的经营业绩。它存在以下两方面的问题。 　　 （1）无法体现不同垄断行业或产业之间高管人力资本价值的差异性。不同的垄断行业高管人力资本在企业中起的作用是不一样的，在有些垄断企业物质资本起着关键作用而有些垄断企业是高管人力资本起着关键作用。采用上述办法对高管人力资本进行定价很难准确反映不同垄断行业之间高管人力资本的真实价值，也就是说因为垄断行业的不同，有些垄断企业的高管不需要太多努力也能取得同样的业绩――会计利润，从而获得同样高的薪酬，从而无法体现高管之间的差异性（努力程度和能力大小的不同等）。 　　（2）无法保障垄断企业国有资本的安全。由于垄断企业所有权是国家，国家又委托当地的国有资产管理部门作为国家的代表，多层次的委托代理带来监督上