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员工关系管理发展及其内容探析 　　[摘要]首先，分析了员工关系管理的内涵，即从劳资关系到员工关系管理的发展历程以及二者的对比研究。接着，从行为科学和企业文化理论方面探讨了员工关系管理的理论发展。最后，选取了劳动争议治理、沟通管理和离职员工管理三方面分析了员工关系管理的实质内容。 　　[关键词]员工关系管理；劳动争议治理；沟通管理；离职员工管理 　　[中图分类号]17270 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1005―6432(2009)06一0029-03 　　 　　1 员工关系管理的内涵分析 　　 　　1.1从劳资关系到员工关系管理 　　西方员工关系管理理论经过一百多年的发展，形成了一个体系较为完整的理论，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。劳资关系是资本主义制度的产物，马克思在19世纪中期提出了劳资关系理论。经过一百多年的发展，劳资关系呈现出了新的时代特征，仅仅用马克思的劳资关系理论难以概括新的劳资冲突与协调的实践。员工关系管理是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，是由企业管理方和员工之问的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系。不论从关系主体、实现目标、解决方式等方面分析，员工关系管理和劳资关系之间既有联系，又有很大不同，可以用下表解释。 　　 　　1.2员工关系管理的内涵 　　“员工关系”一词，源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。 　　 　　 　　2　员工关系管理理论的发展 　　 　　2.1行为科学对员工关系管理理论的影响 　　20世纪20年代末，世界经济陷入萧条，劳资纠纷和罢工此起彼伏，这使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实验开始，经过马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等数十年努力，提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、X―Y理论等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系，开辟了员工关系管理的新领域。当然，从发展的观点看，行为科学理论也存在着局限性。他们过于强调人的作用，忽视了对技术经济方面的研究；对人和制度、人和组织的结合问题探讨不多，提出的理论与方法有局限性，制约了行为科学理论在调节员工关系上作用的发挥。 　　 　　2.2企业文化理论对员工关系管理思想的新发展 　　针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展，美籍日裔管理学家威廉?大内通过对日本企业的深入考察，详尽分析了日本企业的管理模式，发现日本企业在对员工的管理上有众多不同于美国的特点：重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用；建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体；注重对员工的各种培训等。由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工的积极性和创造性起到了重要作用，成为日本经济腾飞的秘密武器。由此诞生了一个崭新的员工关系管理理论――企业文化管理理论。 　　另外，西方管理学家在新时期的企业管理实践中还概括出了诸如员工计划、可雇性和终身就业能力、员工信任和沟通等理论，这些理论对于协调企业与员工的关系，提高工作效率具有重要的理论和实践意义。 　　 　　3　员工关系管理的内容探析 　　 　　从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：劳动争议治理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、企业文化建设、员工管理培训l、危机处理等。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系工作就开始了。本文选取比较重要的劳动争议治理、沟通管理、离职员工管理等内容进行员工关系管理的分析研究。 　　 　　3.1劳动争议治理 　　3.1.1劳动争议的内涵及其现状 　　劳动争议，指劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议或纠纷。早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。近年来，劳动争议的内容越来越复杂。一方面是身份性争议减少，经济性争议增多。另一方面，争议内容日益多样化。以上海为例，2005年一季度，上海市劳动争议中不再是“解除劳动合同争议、劳动报酬争议和社会保险争议”这“老三样