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雇佣保障对组织公民行为影响 　　摘要：文章通过针对我国生产制造型企业员工的问卷调查采集相关数据，利用相关分析和层级回归分析，研究雇佣保障对员工组织公民行为的影响机制，尤其是研究员工对企业的信任在其中的中介作用。实证结果表明，雇佣保障与员工的组织公民行为显著正相关，员工对企业的信任在雇佣保障影响员工组织公民行为的过程中起完全中介作用。 　　关键词：雇佣保障；组织公民行为；员工对企业的信任 　　中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1000―2154(2010)09―0033―06 　　 　　一、导 言 　　 　　由美国次贷所引发的金融危机，对我国的影响首先表现在实体经济上――东南沿海地区的出口型企业陷入困境。为数众多的出口型企业限产、停产、破产，造成了大批工作岗位的消失。为应对金融危机，我国政府在“投资40000亿元以拉动经济增长”、“制订10大行业振兴计划”等一系列政策与措施纷纷出台的同时，还大力倡导企业“积极承担社会责任，努力做到企业不裁员、不减薪、不欠薪，构建和谐的劳动关系”。因此，雇佣保障再次成为人们关注的热点。 　　 　　 　　对于雇佣保障，理论研究与管理实践发出了不一样的声音――在学者们竭力地推崇企业提供雇佣保障的同时，企业家们却更多地选择了减少雇佣保障的政策(如裁员)。随着裁员潮的兴起，研究者们将注意力更多地放在了雇佣无保障上，主要探讨雇佣无保障给员工带来的焦虑和压力等。那么，雇佣保障会给员工的态度与行为带来哪些变化?这种影响对企业来说意味着什么?企业是否仅仅因为要承担社会责任才有必要提供雇佣保障?对于这些问题的回答，要求我们对雇佣保障与员工态度和行为的关系进行更多的研究。 　　从20世纪80年代开始，组织公民行为受到了学者们的广泛关注。许多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证…。因此，本研究选择组织公民行为作为因变量，通过一项对我国制造型企业员工的问卷调查采集数据，来探讨雇佣保障对员工组织公民行为的影响机制。与先前的研究相比，本研究的主要创新在于检验了员工对企业的信任在雇佣保障与员工组织公民行为之间的中介作用。 　　 　　二、理论基础与研究假设 　　 　　对于企业来说，雇佣保障是一项人力资源管理政策，其意味着企业承诺不会因为自身的原因(如不景气)而解雇员工，也不在管理过程中以解雇对员工施加威胁；而对于员工来说，雇佣保障则是员工对于目前工作的状态能够一直延续下去的主观预期，是员工对企业雇佣保障政策及其实际影响的感知。由于工作涉及到员工的经济收入、社会交往以及未来发展等等，因此，雇佣保障(或雇佣无保障)对员工的经济、社会与个人生活都会产生深远的影响。 　　“出于安全的需要，人们会偏爱有雇佣保障的固定工作”，马斯洛的论断指出了雇佣保障对员工个体的意义。从此，雇佣保障作为一个激励因素，进入了管理研究的视野。随着研究的深入，学者们发现雇佣保障对企业整体绩效也具有一定的影响。20世纪80年代，Ouchi在比较研究日、美两国的企业管理时指出，日本企业实行终身雇佣制――即使在经营不佳时，日本企业一般也不解雇员工，而是采取其他方法来度过难关。对员工的雇佣保障会使员工更加积极地关心企业利益，这是日本企业的生产效率普遍高于美国企业的原因之一。Pfeffer在探讨基于人力资源的竞争优势时也强调，“一个员工如果时时生活在被解雇的阴影中，那他自然就会认为工作拖得越久对自己越有利，对解雇的担忧使员工无法达到最佳水平；如果企业的管理者在语言和行为上暗示员工可有可无时，那他就不大可能使员工为了组织的利益，用足够的忠诚、责任感和自发的积极性去付出额外的努力。”可见，雇佣保障可以提高员工的参与程度，因为当员工不用再担心丢掉他们自己或其他同事的工作时，他们才会更愿意在工作过程中付出更多的努力。 　　组织公民行为是“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为可以促进企业的有效运作”。Farh等对中国社会背景下的组织公民行为进行研究，发现中国社会背景下的组织公民行为具有五个维度：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源…。显然，这些行为超越了正式角色的要求，因而这些行为必须依赖于员工的合作和主动参与。那么，员工为什么会表现出组织公民行为呢?社会交换理论给出了一种解释：员工一般根据组织对个人贡献的重视程度和对个人福利的关心程度而对组织进行感知，当员工发现组织给予个人较高的组织支持时，就会形成回报组织的强烈义务感，并激发组织公民行为。我们认为，雇佣保障既体现了企业对员工个体贡献的重视，又表达了企业对员工个人福利的关心，因而雇佣保障能够换来员工的组织公民行为。基于上述讨论，提出本研究的第一个研究假设： 　　假设