人力资源管理第8章__绩效管理.pdf

第八章 绩效管理 第一节 绩效考评的意义和作用 不管有无制度，经营上总是要经常对人 进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满， 损害士气和效率。所以，有作为的经营 者都会采用人事考核制度，努力对职工 的能力和业绩作出客观而公正的评价。 —松下幸之助 绩效考评是什么  绩效：员工对企业目标的贡献水平。  行为绩效与结果绩效  考评：考核与评定  绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据， 对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过 程。  简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩 单。 绩效考评没有用？  一位种庄稼的老农。  假如要帮老农提高产量，派一个技术员 隔三岔五地来测量一下，打个分数，到 了年底会不会收获更多的庄稼？ 为什么要进行绩效考评(1) 解决管理问题 奖励与惩罚 谁应该晋升 谁应该降薪 晋升与降职 谁应该得到奖金 谁应该进行调动 调薪 建立员工认同的标准 为什么要进行绩效考评(2) 员工发展问题 员工职业路线 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 能力特点 谁需要学习新的知识 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 目前绩效考评普遍存在的问题  为考评而考评  运用考评来控制员工，引起员工反感  考评结果不告知本人  背靠背相互评分  浪费太多的时间  考评不公正（主管主观意见，指标不合理，人 情亲疏） 案例分析：业务员A该不该被辞退  案例：某公司一个业务员A按年终考核制 度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管 向高层多次传递了想法和要求，但高层 一直没给回答，人事部主管从侧面了解 到他们想法是A员工的业务网大，辞退可 能造成损失。请问怎么处理为好？ 第二节 有效的绩效评估系统的标准  思考：  给定一个绩效考评系统，根据什么判断 其合理性？  一个有效的绩效评估系统有那些标准？  设计绩效评估体系的原则是什么？  答案有四个方面 1、战略关联性：服从于企业战略目标  一个好的绩效考评系统必须服从于企业的战略 目标。  要将战略目标分解转化为员工的绩效指标。  3M公司的战略：每年销售收入的25—30%来 自于过去5年新开发的产品的销售。——转化 为员工的绩效指标。  公司的战略目标改变了，绩效指标也要随之改 变。 2、涵盖全部工作职责  仅以销售量或销售额考核业务员合理吗？  只问结果、不问过程合理吗？  仅以利润（或净资产增值率）考核总经理合理 吗？  结论：单一指标的考核，达不到有效性要求。 3、剔除与工作努力无关的因素  环境变化影响业绩。  员工无法控制的因素应该被排除在考核指标之外。 4、达到一定的信度要求  评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对 员工业绩评估结果的一致性程度。  提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量 化的指标。  例如：  定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的 意愿。  定量指标：所有的客户订单应在下单4小时 内得到答复，服务的准确率在98% 以上。 第三节