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论国有企业管理层激励机制的构建 【摘 要】本文运用经典激励理论和实际经验数据对我国国有 企业管理层激励的现状进行了分析，认为国有企业管理层存在整体激 励不足、激励方式单一的问题。本文认为为了推动国有企业的改革进 程，应该进一步解放思想，运用多种激励方式构建国有企业管理层激 励机制体系。 国有企业 管理层 激励机制 国有企业 管理层 激励机制 一、引言 企业的内部资源如何得到有效配置？企业成员的活动如何得到 有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是 担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企 业必须重视的问题。 就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。 拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管 理者最大可能地付出努力去管理企业和监督企业的其他成员。然而， 能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有 者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权 和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩 余风险而获得剩余收益，而管理者将无法受到剩余收益的激励。企业 管理者成为所有者的代理人，他们的价值目标是个人利益的最大化而 不再是企业剩余价值的最大化。同时，因为管理层的“努力”是一个 极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努 力”。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须 付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由 此可以看出，只要管理层并非企业所有者本身，所有者要想获得管理 者的努力就要承担“信息租金”，这是一个无论私有企业还是国有企 业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有 者，其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努 力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。 本文认为，清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励 方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。 二、企业管理层激励理论 1、基于信息经济学的契约激励理论 契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理 者知道的关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上 影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称 的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过 给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励 契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理 层，或者说，能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。 一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，一个是参与约束；一 个是激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证 契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述 原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期权计划等等。 2、控制权激励理论 控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时 候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企 业控制权是一项有价值的企业资产，它在一定程度上代表企业资源的 配置权，拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能 力。正如哈特(1988)所指出的：“在许多情形下，剩余控制权的持 有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是髙度互补 的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作 用。Jensen和Meckling( 1992)在论述专有知识和组织结构时指出： 由于专有知识的交易存在很高的交易成本，所有者无法通过价格机 制直接交易获得管理者的知识和才能，因此，通常将企业的经营控 制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion和 Tirole( 1997)从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权 力的区别，认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处， 这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权 下放构成了对管理者的激励机制。 3、资本结构激励理论 企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所 有者时，就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理 层这种代理行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成 有效的管理层激励机制(Jensen和Meckling, 1976)。这是公司金 融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约 的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权 人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构一定程度上反映了 股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构的安排 可以对管理层产生有效的激励约束作用。 三、我国国有企业管理层激励状况 1、有企