人力资源变革推动者.pdf

变革推动者 IPMA胜任特征模型 变革推动者 业务伙伴 人力资 源专家 领导者 （三）变革推动者 目标： 1、了解变革背后的推动者 2、了解变革对你本人和其它人的影响 3、了解变革模式的应用和变革过程 4、了解在管理和维持变革的过程中变革推 动者的角色 5、了解成功进行变革谈判的策略 1、变革推动者角色的核心素质 （1）在人力资源管理中运用信息技术 （2 ）设计和实施变革的过程 （3 ）具备市场营销和商业代表技能 （4 ）展现客户服务意识 2、变革推动者角色的共享素质 （1）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效 果 （2 ）了解本单位的运作环境 （3 ）理解团队行为 （4 ）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 （5 ）具有建立信任关系的能力 （6 ）具有良好的沟通能力 （7 ）评估、平衡竞争性的价值观 （8 ）理解整体性业务系统思考 （9 ）具有分析能力，可进行战略性和创 造性思维 （10）具有达成共识和同盟的能力 3 、了解你所处的环境 （1）人力资源发展的环境 A 、经济因素：全球范围的竞争 B、社会因素：变化中的劳动力 C、政治因素：对于政府举措的不信任 D 、组织机构环境：缩小规模和机构重组 （2 ）人力资源的发展方向 练习：讨论以下的问题并将讨论结果记录下来， 与其它同学共享。 A 、预测一下在你的组织中有可能发生的变革; B、在成功地完成这些变革的过程中，管理者如何 发挥作用？ C、现在管理者应做哪些工作？ D 、为迎接新的挑战，有哪些现有的流程正在发 生着转变？ E、你认为管理者作为变革的推动者将会充当什么 样的角色？ 未来的人力资源管理 在《未来的人力资源管理：48位思想领袖呼吁变 革》一书中，针对人力资源管理得出了以下几点总 结： A 、人力资源管理面临审查，而这种审查是有益的 B、如我们所知道的，人力资源需要进行变革 C、转变中的人力资源管理将会带来许多挑战，并将 对从业人员的素质提出新的要求 D 、如果人力资源管理不能应对这些变化所提出的挑 战，它将面临被社会淘汰的危险。 他们同时指出：由于这种转变的速度以及它的不可 预测性，人力资源专业人士不能奢望去设计出“最完 美”的解决方案。他们必须学会快速地做出审慎的方 案，然后在实践中学习和修改。 根本上的文化变迁会影响到自政府机构到跨国 公司的所有机构，在这点上，没有任何组织能够不 受其影响。这种人力资源外部的变革会要求其内部 也产生同样的变革与之呼应，有无能力应对这种变 革，人力资源管理正处在一个十字路口上。 （3 ）2020年的劳动力 1997年，哈德逊学院主持开展的具有里程碑 意义的研究《公元2000年的劳动力》的后续， 《2020年的劳动力》一文就21世纪的前五年劳动 力的发展及情况为我们提供了一些指导性的看 法。 （4 ）、人力资源和公共服务环境 1997年，美国国家公共管理学会（NAPA ）的人 力资源管理中心发表了一篇名为《人的因素，公 共部门的人力资源管理》的报告，文中提到：“变 化不仅仅是发生在人力资源管理部门，实际上所 有公共事业组织中都在发生着巨大的变化。他们 面临着机构精简、再造、新技术、劳动力多元化 的增强以及对于素质要求的变化所带来的前所未 有的挑战。在这种情况下，对人力资源管理部门 帮助业务经理找出应对这些挑战的策略的需求就 显得越来越迫切。” 。。。。 （5 ）、乔尔. 巴克与范式 乔尔. 巴克，美国人。是有关范式专题的著名研究 员、作者和教师。 （1）瑞士手表 （2 ）马拉松 范式的两项功能： A 、确定边界； B、告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 巴克还创立了归零原则，认为当范式改变时， 每个人都回到零点，得从头开始，学习新的范式 并应用于我们的世界。 范式的关键描述： （1）范式是普遍的。它存在于我们周围，实际上统治着我们 生活中所有的事情； （2）范式是有用的，因为它们告诉我们什么是重