年终考核丶年终奖丶年终离职法律风险分析与执行策略.pdf

年终考核、年终奖、年终离职 法律风险分析与执行策略 主讲：钟永棣 2012年12月26日 广州劳动保障学会 1  新劳动法下，人力资源管理之道与术 1、打造和谐高绩效的核心团队 （生存之道） 2、合法、规范、执行硬性规定 （三方博弈） 3、减少、杜绝不必要的法律风险（管理底线） 有效预防和化解劳动用工风险 1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书 2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通 2 一、绩效考核 A公司规定“对于员工每月的工资，公司将预留10%，该 工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估 的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结 果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分。 2011年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小 王进行2010年的年度考核，其中工作态度 （协作性、主动 性、责任感）折算后为11分、工作能力 （创新、决策、沟 通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分 为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度 扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，小王追讨 工资3000元，并主张企业每月预留10%属于违法克扣工资。 1、扣发3000元年终奖是否成立？ 2、如果小王对结果签名确认，能否认定其“不胜任工作”？ 3 二、“不胜任”是指态度与能力，还是指工作结果？  《劳动部关于劳动法若干条文的说明》：“不能胜任工 作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工 种、同岗位人员的工作量。  以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！ 三、年终绩效考核到底考哪些？  传统考核内容包括：工作结果、工作态度、工作能力  应该根据考核的目的来确定考核的内容  目的包括：培训、调岗调薪（升降）、 发放年终奖、解除终止等 4 四、为什么年终考核大部分都是流于形式 （一）主观因素 ① 老板不重视，只看结果，不重视考核的操作过程，给予 的指示仅针对人力资源部。 ② 中层不配合，认为考核是人力资源部的工作。 ③ 基层很反感，认为老板又想方设法克扣工资。 （二）客观因素 ① 无设定工作目标、无具体工作要求，缺失衡量的标准。 ② 日常过程无保留必要的数据、资料，缺失证据的支持。 ③ 无系统的绩效管理制度与相关文书，缺失可执行的工 具。 ④ 管理人员不理解、不懂得如何操作，缺失必要的技能。 5 五、调岗降新 A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009 年7月1日起被公司降为采购部文员（经理下面还有主管、专 员岗位），工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。 公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工 资是与岗位对应的，公司内部的《薪酬级别表》明确规定采 购部文员的工资就是3000元。 刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己 从来未看过 《薪酬级别表》，且劳动合同约定的工资为6000 元，公司未征得本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。 因双方无法协商，随后刘芳申请仲裁。 1、刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？ 2、调岗后，是否当然可以调薪，如何操作？ 6 六、年终奖发放 某公司的制度规定：每年春节后