非系统的绩效考核技术—360度绩效考评.pdf

第三部分 绩效考核技术 第九章 非系统的绩效考核技术 —360度绩效考评 一、360度绩效考评的产生和发展  从欧美等国企业组织与个人职业生涯规划的历史看, 早在19世纪40年代,人们就开始利用360度的评价 方法对其组织的绩效,发展变化等进行评价.。  19世纪50—60年代这种评价方法主要用于管理者 能力的评价与筛选(Leadership Assessment Selection)及工作评价(Job Evaluation).70年代则 主要是用于经理主管人员的筛选,项目评价与安置 (Executive Selection, Project Evaluation Placement) 。  到了80年代360度绩效考评日趋完善,成为跨国公 司人力资源评价与绩效考评(Talent Assessment Performance Appraisal)的首选工具。  一份调查表明,360度绩效考评正被国际知名大企业越 来越多地使用, 目前已经有超过10%的美国企业使用 360度绩效考评。迄今为止，将近100%的财富500强 企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北电网络、杜 邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度 评估和反馈工具。事实上，360度工具的流行并不限 于大公司。据一项对美国企业较大规模的调查显示， 65 ％以上的公司在2000年以后采用了这种多面评估 的评定体系，比1995年的调查结果40 ％上升了许 多。  国内也开始被一些企业采用,例如金蝶软件,李宁公司 都取得了满意的效果. 二、360度绩效考评的定义  360度绩效考评(360—degree feedback)也称为全视 角考评(full—circle appraisal)或多个考评者考评 (multi-rater assessment)。就是由被考评者的上级、 同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以 及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评 者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到 改变行为、提高绩效等目的。 360度绩效考评在国 内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或 者多源反馈评价等。  全面的360度绩效管理的理念，至少包含以下几个层面的 内容： 1.首先，从绩效管理和其他人力资源管理职能的关系上看。 人力资源管理体系是一个以绩效管理为核心的360度闭 环。 2.单从绩效管理活动的周期来看。绩效管理是一个由P-D-C- A4种管理活动组成的360度循环的过程。 3.从绩效评价指标上来看。360度评价指标要涵盖被评价者 全部的工作内容，能够在一个绩效管理周期结束时据此对 员工各方面工作表现作出客观、公正、全面的评价。 4.从评价者的角度上看。为了全面了解和评价被评价者的工 作情况，所有与之发生工作联系的人都可以作为其相应工 作的评价者。 三、360度绩效考评的理论基础  它的理论的基础是心理测量学中的真分数理论.真分数理论的基 本思想是把测验或考评的得分,通常称为观察分或者实得分，看做是 由真分和误差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平或特 质。其实,真分只是一个理论概念,其操作定义是指经过无数次测量所 得到的平均值,即 E(X)=T 那么,真分数理论可以用如下的数学模型表示: X = T + e (X为实得分数值,T是假设的真分值,e是测量误差.其中由无关变量引起 的,但又是稳定的系统误差并不引起分数的改变,因而可以包含在真分 值中) 在一个团队中,由于每个人的误差是随机的,而且方向不同,所以,从理 论上讲,只要团队足够大,误差便会相互抵消, E(e)=o 而在实际运用时,一般需要样本满足是大样本这个前提条件,因此,一 个团队的平均分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值,即 实得分数的变异数=