哈佛大学《薪资奖金》.pdf

哈佛大学 HR 课程 Harvard Business School 《薪资奖金》 薪资奖金 第一章 岗位评估 一、岗位评估的定义与沿革 (一)岗位评估的定义 岗位评估是 20 世纪 60 年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是指通 过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。它把劳动者的负荷与紧张的 概念抽象化，把岗位系统化（人－机－环境），使岗位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、 日本等国得到了广泛应用。 人们所从事的工作是他们将要得到多少经济报偿的一个主要决定因素。组织根据他们所从事工作的价 值、责任以及其他与工作相关的因素（例如工作环境），予以支付报酬。用于确定工作相关价值的可采用 的管理技术包括岗位分析、岗位说明以及岗位评估。 岗位评估是经济报偿系统的一部分，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值。岗位评估的基本 目的在于，消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。例如，若一个收发室的主管挣 得比行政主管还要多，就存在着不公平支付。岗位评估主要有以下潜在作用： （1）确认组织的工作结构； （2 ）使工作间的联系公平、有序； （3 ）开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构； （4 ）在企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。 1 内部公平工资的概念与工作评估的目的是紧密相关的。尽管人们可能关心外部公平，但大家基本上认 为，他们的工资与贡献与完成类似工作的同事的工资和贡献应当差不多。当他们发现，组织中的某人完成 相同或较低水平的工作却获得较高工资时，他们很快会变得不高兴。 人力资源部门通常负责岗位评估项目的管理。然而，实际的岗位评估是专门由委员会进行的。委员会 通常由不同职能部门的管理人员构成。一个典型的委员会可能由人力资源主管作为主席，财务、生产、销 售主管作为副主席。然而，委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。在各种情况下，重要的是 委员会在评价过程中要避免个人攻击，应当注意这是在评价一项工作，而不是评价完成工作的个人（或人 们）。 小型或中型组织通常缺乏岗位评估专业知识，这时可聘用外部顾问。当聘请了一名合格的顾问时，管 理者应要求该顾问开发一个内部岗位评估项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。 (二)岗位评估的沿革 岗位评估作为一种技术发展是和 20 世纪的思想分不开的，这一思想导致在工作组织中引入解析的方 法，即“科学管理”。 解析岗位评估的第一个标志出现于 1920 年查尔斯·E ·比多（Bedaux）所签署的美国管理协会 （AMA ） 的工作报告之中。M ·R ·罗特（Lott）在很多冶金企业试验了他的十三因素方案之后，1926 年出版了一 本相当厚的手册叫做《工资等级和岗位评估》。F ·A ·金斯伯里（Kingsbury）早在 1923 年就提出了一个 类似的方法。要素比较法是评分法和非解析排列法的结合。它最先由 E ·J ·本基（Benge）在 1926 年提 出，并首先在费城一家公司试行。几乎就在同时，美国开始实行 1923 年分类法案，收入了一种分类方法 来协调联邦政府机构中的工资结构。这种分类方法在以后的许多年中产生了相当大的影响。到 20 世纪 20 年代末期，岗位评估的四个基本方法虽然还没有普遍应用，但许多企业已经在认真研究并试行。 美国专家 A ·L ·科里斯（Kress）对评分法作了相当大的修改，并在20 世纪 30 年代末以评分法为基 础为两个在美国颇有影响的工业组织——全国电器制造商协会（NEMA）和全国金属贸易协会（NMTA） 制定岗位评估计划。这些计划的重要革新之处在于把众多的评估因素削减为四个普通因素：“技能”、“干 劲”、 “责任”和“工作条件” ，并且每一因素可以自我加权。这使该计划简便易行、更加实用。它们在 整个电讯机械部门获得了巨大的成功，以至许多其他部门和企业竞相效仿。 美国在二次世界大战时期采取的管制经济措施也有助于岗位评估的广泛应用。在战后不久，岗位评估 就成为美国的一项基本管理技术。 在欧洲，尽管以前进行过一些零散的试验，但岗位评