鲁中化工有限公司人力资源管理现状与对策.pdfVIP

量主些!：坌旦△塑堡塑笪堡型鉴量壁篁 质量呈下降趋势，因此，提高国有企业的人力资源率，裁减冗员，加强培 训与开发，提高人力资源的质量，对提高国有企业的竞争力，增强国有氽 业经济效益，至关重要。 1．1．2 人力资源的特征 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，具有与其他资源显著 不同的特点。 首先人力资源具有能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本的 特点。人具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的、有意识地 主动利用其他资源去推动社会和经济的发展。因此人力资源起到的是积极 的和主动的作用，而其他资源则处于被动使用的地位。由于人具有创造性 思维的潜能，人力资源是唯一能起到创造作用的因素。人力资源管理与丌 发的过程实际上也就是充分调动人的能动性的过程。 其次，人力资源具有高增值性。人力资源包括人的体力劳动与智力劳 动，人的知识是后天获得的，为了提高知识与技能，必须接受教育耵I培训， 必须投入财富和时间，这种对人力资源的投资与一般资本投资一样，都可 以获得收益。人力资源的智力价值即人们掌握知识、技能、经验所带来的 投资收益，其收益率远远超过其他形态的资本的投资收益率，具有高增值 性。正如美国经济学家舒尔茨所说： “土地本身并不是使人贫穷的主要因 素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能 对固定资产投资、劳动力投资、智力投资的额度每增加1％，相应的社会生 产量的增加分别为o．2％、0．76％、1．8％，说明高素质人力资源的投资效益是 固定资产投资的9倍。 第三，人力资源具有时效性，从个人的成长历程来看，会经过幼稚期、 成长期、成熟期、退化期的过程，其使用也会经过培训期、试用期、试用 期、淘汰期的过程，这是因为随着时间的推移、社会的进步、科学技术的 不断发展，使得人的知识和技能会相对老化。目前一般学科的知U{的半轻 期已缩短N：／5．年之内，而信息技术等新技术领域则更短。因此，人力资源 4 鲁中化丁公刊人力资源管理现状与对策 的管理与开发也应重视人力资源的时效性特征，应加强对人力资源的培训 与教育，以提高其知识和技能。从个人来讲，应该不断学习，更新知识， 树立终生学习的观念，跟上时代步伐，才能不被社会淘汰。 第四，人力资源具有社会性。不同民族、不同地区的人具有不I司的文 化特征、不同的价值取向。他们在生产经营活动、人与人交往等社会活动 中，可能与个人的价值观和行为规范等产生矛盾，因此人力资源管理应当 注重团队建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与 融合，倡导团队精神。 1．2人力资源管理 1．2．1 人力资源管理的概念 如同其他许多学科一样，对如何管理人的问题上的研究在二十世纪发 t卜了巨大的变化。从二十世纪初期泰勒的科学管理原理开始人员管理重点 集中于制定准确的方案以选择和奖励雇员，其目的主要是激励乖l控制雇员 以提高其生产力。到20年代左右，人员管理的工作扩展至包括了评价和培 训雇员但基本上还是为了上述目的。在接下来的20多年里，霍桑实验和梅 奥的人群关系论把对单个雇员的研究转移到研究群体行为，通过变换群体 组合、改变激励方案、改变工作环境和条件从而提高个人的生产力。到了 50年代和60年代，如何管理人的研究大多强调了个人需要和激励，在选择 和发展雇员方面、业绩评估和培训研究方面也有了进一步的发展。这一一时 期，关于如何管理和激励雇员的实践方面的研究主要由个人心理学家和组 织行为学家承担，而在理论方面的研究则由组织行为学家来完成。到了70 年代，人力资源管理作为一门学科出现了，人力资源管理包含了心理学家 偏重实用的传统以及组织行为学家的理论框架，研究的范围不仅包括员l： 的满意程度和业绩水平，还包括员工的安全和健康、为员工的发展需要『m 进行的策划等问题。在70年代术和80年代，组织战略的研究和发展对人 力资源管理产生了重要影响。环境因素，特别是全球性竞争的加刷电迫使 5 量±些王坌型厶塑堡塑笪：垄望丛兰堕篁 人力资源管理研究的方向从仅仅关心人事职能的运营发展至关心整个机构 的战略和经营。战略人力资源管理成为新的研究领域。 人力资源管理发展到现在，可以对