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PAGE IV
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
1 绪论 1
1.1 文献综述 1
1.1.1 国外高校教师绩效评价研究概述 1
1.1.2 国内高校教师绩效评价研究概述 3
1.2 高校评价的进展 4
1.3 本文研究研究的背景和意义 4
1.4 研究范围界定 5
1.5 研究的主要内容 5
1.6 研究方法 6
1.7 研究的创新之处 7
2 高校战略管理研究述评 8
2.1 战略管理内涵 8
2.2 高校战略管理的目的 8
2.3 国外高校战略管理研究 9
2.4 国内高校战略管理研究 10
2.5 将高校战略管理与教师绩效评价相结合的原则与方法 13
2.5.1 高校战略管理与教师绩效评价相结合的原则 13
2.5.2 高校战略管理与教师绩效评价相结合的方法 14
3 绩效管理理论概述与高校教师绩效评价现状分析 16
3.1 绩效管理的内涵 16
3.2 国内外教师绩效评价现状分析 16
3.2.1 国外教师绩效评价现状 16
3.2.2 国内教师绩效评价现状 17
4 高校教师绩效评价系统的构建 19
4.1 高校教师绩效考核的历史回顾 19
4.1.1 高校教师绩效评价的形成阶段(1949∽1965 ) 19
4.1.2 高校教师绩效评价的停滞阶段(1966∽1976 ) 19
4.1.3 高校教师绩效评价的恢复阶段(1977∽1992 ) 19
4.1.4 高校教师绩效评价的发展阶段(1993∽至今) 20
4.2 高校教师绩效考核的特点 21
4.3 高校教师绩效评价系统内涵 22
4.4 高校教师绩效指标的设计原则 23
4.5 高校教师绩效评价系统的构建 25
4.5.1 确立高校教师绩效绩效评价系统的目标体系 25
4.5.2 制定绩效计划 25
4.5.3 设置绩效指标体系 26
4.5.4 宣传沟通,形成共识 28
4.5.5 全面实施绩效考核 29
4.5.6 绩效反馈 30
4.5.7 绩效改进 31
4.5.8 绩效结果的应用 31
5 高校教师绩效评价案例研究 33
5.1 CQGS 大学教师情况简介 33
5.2 CQGS 大学教师绩效评价现状分析 33
5.3 高校教师绩效指标的确定 34
5.4 高校教师绩效指标的权重配置 35
5.4.1 绩效指标权重的设计方法 35
5.4.2 权重的最终确定 36
5.5 高校教师绩效考核方法的确定 37
5.6 绩效考核周期的确定 40
6 完善 CQGS 大学教师绩效评价系统的若干建议 41
6.1 应根据自身特点,建立绩效考核体系 41
6.2 树立“以师为本”的管理理念,建立人性化的管理制度 41
6.3 制定多样化的激励制度,完善激励机制 41
7 研究结论及展望 45
7.1 结论 45
7.2 不足及研究展望 45
致 谢 46
参考文献 47
附 录 49
A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录: 49
B. 作者在攻读学位期间取得的科研成果目录: 49
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1 绪论
1.1 文献综述
1.1.1 国外高校教师绩效评价研究概述
国外的教师绩效评价开始于 20 世纪 20 年代或更早的时间,到 90 年代时开始 迅速发展。90 年代以来,在国外的教育改革中,基于工作的教师综合评价的结果 常常作为教师资格证书,教师聘用、奖惩,教师职业梯级计划以及教师证书更新 续用的依据,现有的评价程序及相应手段均建立在有关教与教的研究,特别是教 育心理学研究的基础上。
① 美国大学 在美国,大学教师评价工作的发展大致经历了三个阶段:
第一阶段(二十世纪 20 年代到 50 年代),当时进步主义教育运动占主导地位, 因此,评价主要侧重于教师的教学方法是否与一些权威的理论方法相一致,在一 种对比的情况下对教师的工作进行评价;
第二个阶段(二十世纪 50 年代到 60 年代),它侧重于教师的个人素质,主要判 断教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征;
第三个阶段(二十世纪 60 年代及以后),大学教师评价的重点转向了教师的一 般教学行为[1]。
对教师的评价工作每年开展一次,主要从科研、教学、服务三方面进行:科 研评价主要以教师发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费为依据;教学评 价主要以教师授课的门数、学时数、学生评语、教学创新为依据;服务评价的标 准是参加校内外各级委员会的数量、贡献以及在校外各团体中的贡献。所有教师 的提升、晋级、
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